《勞動合同法》實施前，媒體近日采訪了全國人大常委會法律工作委員會負責人，就《勞動合同法》的熱點問題做出權威性回答。

企業“歸零”是違法的員工的工齡

在《勞動合同法》實施之前，一些企業采取了解雇員工或要求員工辭職等做法，以便將在本單位連續工作的員工的工齡“歸零”

針對這一現象，法律工委負責人表示,這些做法引起了社會的廣泛關注和強烈反響。用人單位采取這些做法，有的是對《勞動合同法》的誤讀和誤解，有的是規避《勞動合同法》的相關規定，有的是少數人在企業中謀取自身利益。這些將本單位職工的工齡"歸零"的做法違反了勞動合同法的規定,影響了勞動關系的和諧穩定,損害了職工的合法權益,，不利于企業發展

法律工作委員會負責人指出，根據《勞動合同法》的規定，用人單位自雇傭之日起就與勞動者建立了勞動關系。《勞動合同法》實施后，只要勞動者繼續在本單位工作，勞動關系就是持續的。即使以“主動辭職”和“自愿協議”的形式變更勞動合同，也不能改變“連續勞動關系”的事實，用人單位也不能逃避其法律義務

無固定期限勞動合同不是“鐵飯碗”

對于《勞動合同法》關于無固定期限勞動合同的規定，有人認為無固定期限勞動合同是一個“終身制”和“鐵飯碗”，另一些人認為這將僵化雇主的雇傭制度

法律工作委員會負責人表示，《勞動合同條例》中規定的無固定期限勞動合同是指雇主和雇員之間沒有約定明確終止時間的勞動合同，明確規定有以下三種情況。勞動者提出或者同意續訂或者訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，用人單位應當訂立無固定期限勞動合同：（一）勞動者在用人單位連續工作滿十年的；（2） 用人單位首次實行勞動合同制度或國有企業改制并重新訂立勞動合同時，勞動者在用人單位連續工作滿十年，且自法定退休年齡起未滿十年；（3） 連續簽訂兩份固定期限勞動合同，續簽勞動合同，未違反本法規定的法律、法規或因病、因傷不能勝任工作的；同時明確規定了無固定期限勞動合同可以解除的三種情形：一是用人單位與勞動者協商一致；二是違反法律法規或者因病負傷不能勝任工作的；第三，經濟裁員。解除無固定期限勞動合同的情形與解除固定期限勞動合同的情形相同。因此，無固定期限勞動合同不是“終身制”或“鐵飯碗”，這不會導致就業制度的僵化。現在在很多國家,，無固定期限勞動合同已成為一種常見的合同形式

法律工作委員會負責人指出，《勞動合同法》中關于無固定期限勞動合同的上述規定，主要是針對短期勞動合同在勞動用工中存在的突出問題和勞動用工困難的事實而制定的合同一年簽訂一次，甚至一年簽訂幾次。目的是鼓勵和引導用人單位與勞動者簽訂長期勞動合同，建立和諧穩定的勞動關系，增強勞動者對用人單位的認同感，提高勞動積極性，促進企業在《勞動合同法》實施前的長遠發展，本合同的終止應符合《勞動法》的規定。法律工作委員會負責人表示，在《勞動合同法》實施前，用人單位解除或者終止勞動合同的，應當嚴格按照《勞動法》的規定執行。實行經濟性裁員的，按照《勞動法》第二十七條關于經濟性裁員的規定執行；用人單位單方解除勞動合同的，依照《勞動法》第三十條和《工會法》第二十一條的規定，用人單位應當事先通知工會，工會可以提出意見。勞動者認為用人單位終止或者違法終止勞動合同的，可以要求勞動行政部門依法處理，或依法申請勞動仲裁或提起訴訟

勞動合同法實施細則和司法解釋正在加快制定

關于勞動合同實施前后如何銜接勞動合同與勞動關系的規定《合同法》法律工作委員會負責人表示，《勞動合同法》第97條規定，在《勞動合同法》實施前依法訂立并在實施之日存在的勞動合同，應當繼續履行。根據這一原則，《勞動合同法》作出了三項過渡性規定：一是連續簽訂固定期限勞動合同的次數，從本法實施后后續簽訂固定期限勞動合同的時間開始計算；第二，已經建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內訂立；第三，解除或者終止勞動合同的經濟補償辦法是：本法施行前，按照當時的有關規定執行；本法實施后，法律工作委員會負責人表示，本法規定自本法實施之日起執行

法律工作委員會負責人表示，《勞動合同法》是建立和發展和諧穩定勞動關系的重要法律。全社會都要認真學習、深刻理解和準確把握《勞動合同法》的基本精神和主要內容。勞動者和用人單位應當按照勞動合同法的規定，正確行使權利，切實履行義務。勞動行政部門和司法機關要切實依法履行職責。工會組織應當依法維護勞動者的合法權益，保證《勞動合同法》的全面、正確實施