李于1982年在一家國有單位工作。1987年，他與一家國有單位簽訂了一份為期十年的勞動合同。勞動合同約定于1997年12月30日終止。2007年8月15日，李彥宏向勞動爭議仲裁委員會提起訴訟，稱1995年7月15日，一家國有單位調整立場，將自己留在家中。他總是要求單位安排工作，但單位沒有安排。因此，現在需要確定單位作出的解除勞動合同的決定無效。單位自1995年7月起安排工作并補發工資

一家國有單位辯稱，李在工作期間的生活方式有問題，他干預了他人的家庭生活，導致其他人的家人多次在單位內吵鬧。單位批評李某,調整工作場所,李某卻我行我素,嚴重影響了他的正常工作。因此，1995年7月15日，該單位決定終止李的勞動合同，并通知李自1995年7月16日起離開該單位，不再工作。雙方的勞動關系自1995年7月15日起終止。因此，李的要求是不合理的，應予以駁回

法院認為，國有單位未能提供李違反勞動紀律的證據，這對該單位產生了不利影響，也無法證明李已被通知終止勞動合同。因此，單位解除勞動合同的決定無效，應當撤銷，雙方應當繼續履行勞動合同。由于國有單位非法解除了李某的勞動合同，給李某造成了工資損失，該單位應當承擔一定的過錯責任，并支付李某1995年7月至1997年12月的生活費12300元。由于雙方簽訂的勞動合同于1997年12月30日到期，根據《勞動法》第23條，勞動合同到期即終止。雖然該單位未與李某辦理解除勞動合同手續，但雙方均未實際履行合同。因此，應當承認雙方的勞動關系實際上已經終止。因此，李要求去工作，1997年12月30日后支付工資的要求沒有得到支持

I.雇主有義務為雇員辦理終止勞動合同的手續

雇主辦理相應的終止勞動合同的手續，這是雇主應履行的一項合同后義務。勞動合同是記錄勞資雙方權利義務，表明勞動關系存在的重要憑證。因此，一旦勞動合同以解除或終止的形式終止，用人單位有義務向勞動者出具解除或終止勞動合同的證明。勞動法對解除或者終止勞動合同的程序沒有相應規定；《失業保險條例》第十六條規定，城鎮企業事業單位應當及時為失業人員辦理解除或者終止勞動合同證明；根據《勞動合同法》第五十條、第八十九條的規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續；用人單位違反本法規定，未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明的，由勞動行政部門責令改正；如果對勞工造成損害，他們應承擔賠償責任。仔細分析上述規定后，所有這些都是對雇主行為的程序性約束，要求用人單位依法為勞動者辦理解除或者終止勞動合同手續，并出具相應證明。一方面，有解除或終止勞動合同的證明。勞動關系是否已經解除或存續？它一目了然，在證明這一點方面起到了很好的作用。另一方面，它可以確保勞動者在勞動合同終止、再就業、失業保險、社會保險續保等后享有相關的權利和福利。關鍵問題是，當勞動關系解除時，用人單位未辦理解除或者終止勞動合同手續的。這種勞動關系是否存在或已經解除？這是有爭議的。有人認為，根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》的規定，是否出具勞動合同終止證明是衡量用人單位與勞動者勞動關系是否終止的唯一證明。用人單位不能證明勞動者已經收到解除或者終止勞動關系的書面通知的，表明雙方勞動關系仍然存在。我認為，勞動合同終止的證明并不是勞資關系是否終止的唯一證據。一方面，辭職信、工作交接單、提前結算的工資憑證以及公司的退貨記錄可以證明雙方的勞動關系已經實際終止。另一方面，可以結合勞動者最近是否在原單位工作、是否繼續向原單位主張權利、是否在其他單位工作等情況，確定雙方勞動關系是否終止。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件若干法律適用問題的解釋（二）》（財會函[2006]6號）第一條的相關規定僅限于用人單位與勞動者解除勞動關系，不包括雇員向雇主終止雇員的合同。這反映在《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（二）《最高人民法院勞動爭議司法解釋的理解和使用》一書第p202頁的解釋中由起草人編制。訴訟時效（I）勞動爭議案件訴訟時效的演變。《企業勞動爭議處理條例》（1993年國務院令第117號）規定，當事人應當自知道或者應當知道其權利受到侵害之日起6個月內，以書面形式申請勞動仲裁。《勞動法》規定，勞動爭議發生之日起60日內，應當書面申請勞動仲裁。如何理解勞動爭議的發生日期，即訴訟時效的起點，在訴訟實踐中存在著不同的理解。《勞動部關于實施《勞動法》若干問題的意見》（勞發〔1995〕309號）將勞動爭議發生的日期解釋為“當事人知道或應當知道其權利受到侵犯的日期”。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋二》（發審[2006]6號）根據是否存在勞動關系分別解釋，“如果用人單位能夠證明其在勞動關系存續期間以書面形式通知勞動者拒絕支付工資，則書面通知送達之日為勞動爭議發生之日。用人單位不能證明的，以勞動者提出索賠的日期為勞動爭議發生的日期，如果雇員能夠證明雇主承諾的時間是解除或終止勞動關系的具體日期，則雇主承諾的時間是勞動爭議發生的日期。如果員工無法證明，則解除或終止勞動關系的日期為勞動爭議發生的日期。“

3《勞動爭議調解與仲裁法》規定，申請勞動爭議仲裁的期限為一年，仲裁期限自知道或者應當知道其權利受到侵害之日起計算。勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生的糾紛，不受一年訴訟時效的限制；但勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內備案。

（二）根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋二》的規定，職工申訴不受訴訟限制。當工人提出請求時以及訴訟時效開始時