《勞動合同法》第17條規定，勞動合同應當載明下列內容：（1）用人單位的名稱、住所、法定代表人或者主要負責人；（2）勞動者的姓名、地址、居民身份證或者其他有效身份證號碼（三）勞動合同期限（4）工作內容和地點（五）工作時間、休息和休假（6）勞動報酬（7）社會保險（8）勞動保護、工作條件和職業危害防護（九）法律、法規規定應當列入勞動合同的其他事項除前款規定的必要條款外，用人單位和勞動者可以約定試用、培訓、保密、補充保險等事項，福利和其他事項

可以看出，作為合同的必要條款，工作場所需要在勞動合同中明確約定

案例：

小楊在北京一家機械加工公司從事電焊工作。去年，該公司的主營業務轉移到河北省滄州市。雖然新公司的地址離他的家鄉不遠，但他已經接待了他的父母和妻子到北京，分別找到了工作，他的兒子也在北京讀小學。如果你現在回去，你的家人將很難找到工作、上學和其他事情。因此，他想繼續在北京工作

應肖揚的要求，公司回復說，您與公司簽訂的勞動合同明確規定“甲方（公司）可以調整乙方（肖揚）乙方應根據生產經營的需要隨時調整乙方的工作地點和崗位，乙方應服從甲方的安排?！币虼?，公司對乙方工作地點的調整符合勞動合同的規定，你應該而且必須遵守

既然公司已經透露，如果肖揚不遵守這一安排，他將終止他的勞動合同，他特別問本報：他的勞動合同中的這些協議有效嗎？公司的做法是否符合法律規定？他該怎么辦律師說關于工作場所的協議不明確，這很容易引起勞資糾紛律師說雇員的工作場所是勞動合同的必要條款。根據《勞動合同法》的有關規定，用人單位和勞動者應當全面履行勞動合同的規定。如果工作場所發生變化，雙方應協商一致

在實踐中，許多企業認為有必要與員工協商調整員工的工作場所和崗位，但如果員工不同意，企業很容易陷入被動。因此，我們將努力爭取通過勞動合同調整工作場所和崗位的自主權

企業勞動合同中有兩種關于工作場所的規定。一個是完全一致。例如，約定的工作地點是北京某區的街道和建筑物。另一種是廣義的通用協議，如工作場所是北京地區或全國的模糊協議

關于工作場所的變更，一些企業提出，企業可以根據生產經營的需要調整員工的工作場所和崗位，員工應無正當理由服從。這是一個相對溫和且可協商的合同條款。但是，一些企業同意這一條款：企業可以根據生產經營的需要隨時調整員工的工作場所和崗位，員工應無條件服從。這是一項硬性的強制性協議，在執行過程中容易引起爭議

如果協議不明確，司法判決中通常的處理方法是：如果員工在簽訂勞動合同后在實際工作場所工作，實際工作場所應視為雙方確定的具體工作場所?！秳趧雍贤ā返?6條規定，用人單位免除法律責任、排除勞動者權利的勞動合同無效或部分無效。在這種情況下，肖揚與公司簽訂的《工作場所變更合同協議》強調“企業應隨時調整，員工應無條件服從”，正是基于此，與勞動合同條款的無效性不謀而合，小楊顯然可以拒絕公司的要求。如果公司因此而終止勞動合同，終止勞動關系是違法的，企業變更工作場所時，應依法給予補償，并在實際中彌補員工的損失，涉及工作場所變化的情況主要分為兩類。一是小楊遇到的情況,整個企業都動了。第二，由于企業所在行業的性質。例如，建筑企業和影視公司經常改變雇員的工作地點。張律師說，這種情況屬于勞動合同的履行，而不是企業單方面改變工作場所，企業搬遷是客觀情況的重大變化。根據《勞動合同法》第40條和第46條的規定，企業應首先與員工協商變更勞動合同。如果雙方未能就變更勞動合同達成一致，企業可以終止勞動合同，但應提前30天書面通知員工或支付一個月的工資代替通知，并向員工支付經濟補償。當然，如果涉及到“三期”女工和醫療從業人員，企業不應按照上述方式終止雙方的勞動合同

張律師表示，盡管這樣的協議是合理的，這并不意味著企業可以濫用勞動合同的授權，任意調整員工的工作場所。例如，在調整工作場所時，企業在調整或變更員工工作場所時，需要有具體的理由和證據來支持其是否屬于生產經營的需要，律師認為，企業是否應該增加員工勞動合同履行的難度或負擔，是否影響員工的生活，以及企業是否采取了合理的補救措施。對于銷售、導購、客服、售后服務等流動性較強的崗位，除上述意見外，最好在勞動合同中明確n個具體工作場所，明確未來工作場所的變動或調整情況，讓員工提前做好心理準備