《中華人民共和國勞動法》第四十四條規定，有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資：（一）安排勞動者延長工作時間，工資不低于工資的150%

（2）如果工人被安排在休息日工作，且無法安排補假，則其工資不低于工資的200%

（3）如果工人被安排在法定假日工作，根據上述規定，法定節假日支付的工資不低于工資的300%。是指再付3倍還是2倍？從本條表述來看，1.5倍、2倍和3倍工資顯然是指加班和加班產生的“加班工資”，與正常工作時間的工資不同。由于這些時間段不是法定工作時間，因此獲得的工資不能包含正常工作時間內的工資。《勞動法》第51條規定，在法定節假日、婚喪假和依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。換句話說，日本的法定假日是帶薪日。即使工人在家休息，不加班，他們也有“一次性”工資。加班工資的三倍是基于加班行為，不應包括主要工資。勞動部在《工資支付暫行規定》有關問題的補充規定中，第2條對加班工資的支付作了更明確的規定，“如果您被安排在法定假日工作，您應向工人額外支付不低于勞動合同中規定的工人小時或日工資標準的300%”。此處所述為“額外支付”“工資的300%，而不是無薪年假工資的200%

三倍，實際支付另外兩倍的工資

[分析]

<企業職工帶薪年假實施辦法》第十條規定，用人單位未經職工同意安排年假或安排職工年假天數少于應休年假天數的，支付員工當年不應休的年假天數，支付未休年假日工資收入的300%，包括正常工作期間用人單位支付的工資收入。實際上，在工人休假期間，雇主按照正常的月薪支付工資，即100%的工資已經支付。因此，200%的工資可以在會計期間單獨支付

一年以上，法律規定的三年以上包括這一數字

分析

勞動合同法第19條規定，如果勞動合同期限超過三個月但不到一年，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；固定期限三年以上的勞動合同和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。為了理解“以上”、“不滿”和其他詞語，“以上”、“以下”、“在內”和“到期”，包括本編號；“不滿”和“除”不包括此數字。各部門的法律法規基本相同。因此，一年以上包括一年，三年以上包括三年。人力資源部不得做1年+1天的蠢事競業禁止期不得超過2年

[分析]

<勞動合同法第24條規定，競業禁止的人員僅限于高級管理人員，高級技術人員和業主有保密義務的其他人員。競業禁止的范圍、地區和期限應由雇主和雇員商定。競業禁止協議不得違反法律、法規的規定。勞動合同解除或者終止后，前款規定的人員到與本單位有競爭關系的其他用人單位生產、經營類似產品或者從事類似業務的競業限制期，或者自行開業生產、經營同類產品或者從事類似業務的，不得超過二年。如果約定的競業禁止期超過2年，超過的部分在實踐中將被視為無效。并非所有的經濟補償都有12年的期限。

[分析]

這種誤解有兩個根本原因：第一，它誤解了《勞動法》的含義，支持《勞動法》的規定，認為在《勞動法》的原始環境下，經濟補償有12個月的期限；第二，它誤解了《勞動合同法》第47條的規定，認為第47條規定經濟補償應支付12個月

事實上，根據《勞動合同違約和終止經濟補償辦法》的規定，只有兩種情況的經濟賠償期限為12個月，即：

1）協商解除勞動合同

2）勞動者不稱職且經培訓或工作調整仍不稱職的，解除勞動合同

其他解除勞動合同的，經濟補償金可以超過12個月。例如，對于因疾病或非因工負傷而無法從事原工作或雇主安排的其他工作的工人，在醫療期滿時，沒有12個月經濟補償的限制。《勞動合同法》于2008年1月1日實施后，《勞動合同違約和解除經濟補償辦法》的做法發生了變化。它不再對特定終止情況下的12個月經濟補償限額進行限制，而是以工人的月工資作為是否受12個月限制的標準，即如果工人的月工資高于上一年當地社會平均工資的三倍，經濟補償最長可支付12個月。如果工人的月工資低于上一年當地社會平均工資的3倍，則不受12個月的限制