案例介紹：2006年7月3日，張作為保安進入一家酒店。雙方最后一次簽訂的勞動合同為2007年7月3日至2008年7月2日。2008年，酒店恰逢經營管理調整，管理人員變動頻繁。張的勞動合同期滿后，雙方尚未簽訂勞動合同，但張仍在酒店工作，酒店仍按原勞動合同支付勞動報酬。2009年8月4日，酒店發現張某的勞動合同已于一年前到期，并立即書面通知張某續簽兩年的勞動合同。張于2009年8月5日回復酒店，要求簽訂無固定期限勞動合同。2009年8月25日，酒店以書面形式拒絕了張的簽訂無期限勞動合同的請求，并告知張，如果張沒有及時與酒店簽訂兩年的勞動合同，酒店將在一個月內終止勞動關系。2009年9月25日，酒店單方面終止了張的勞動合同。張拒絕接受，于2009年11月1日向勞動仲裁部門申請仲裁，要求恢復勞動關系，簽訂無期限勞動合同，并在7月3日起未簽訂勞動合同期間支付雙倍工資，2008年至裁決日期

在仲裁庭的審判中，酒店辯稱，由于管理疏忽，酒店未及時發現雙方的勞動合同已到期，但酒店沒有未簽訂勞動合同的主觀惡意，并在勞動關系存續期間按時足額支付了張的工資。2009年8月，酒店發現雙方未簽訂書面勞動合同后，兩次書面通知林續簽勞動合同，并履行了誠信義務，但張利用酒店的疏忽，要求簽訂無期限勞動合同。綜合考慮后，酒店只希望與張某簽訂兩年定期勞動合同。酒店認為張某故意不簽訂勞動合同是雙方勞動關系終止的原因，并要求仲裁庭駁回張某的上訴。原勞動合同期滿后，勞動者仍在用人單位工作。勞動合同應該續簽嗎？不續簽勞動合同的責任是什么？2.原勞動合同期滿后，如果勞動者仍在用人單位工作，勞動合同未續簽，如何解除和終止勞動關系？3.雙倍工資是否適用于勞動報酬的特殊限制。原勞動合同期滿后，勞動者仍在用人單位工作的，是否應當續簽勞動合同及其責任

勞動合同法第10條的規定建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系但未同時訂立書面勞動合同的，應當自聘用之日起一個月內訂立書面勞動合同。“顯然，《勞動合同法》的用意非常明確。在勞動關系存續期間，必須簽訂書面勞動合同。因此，如果員工在原勞動合同期滿后仍在用人單位工作，雙方的勞動關系仍然存在，用人單位應及時與員工續簽勞動合同。

勞動合同不及時續簽應承擔哪些責任？《勞動合同法》第10條是強制性法律規則，違反法律義務的責任適用責任法律規則。對此，《勞動合同法》第七章法律責任第八十二條明確規定：“用人單位自錄用之日起一個月以上不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當每月向勞動者支付兩倍的工資。”，不同的法律工作者甚至學者對“勞動日”的理解有不同的看法。第一種意見認為，“勞動日”是指就業的第一天，勞動合同在續簽之前已經簽訂，因此續簽勞動合同不屬于書面勞動合同應當在就業之日起一個月內簽訂的情形，進而得出用人單位未及時續簽勞動合同，不承擔法律責任的結論。第二種意見是，勞動合同的續簽應在原勞動合同期滿前完成，續簽“一個月內簽訂書面勞動合同”沒有寬限期。用人單位在原勞動合同期滿后簽訂勞動合同的，是違法的，應當承擔違法責任。作者認為上述兩種觀點是有爭議的。首先，對第一種觀點的理解過于機械。“建立勞動關系，應當簽訂書面勞動合同”應當理解，在勞動關系存在期間訂立的所有書面勞動合同，包括首次訂立和續簽，如果僅狹義地理解為首次訂立勞動合同，用人單位只要與勞動者訂立了勞動合同，就不再承擔不簽訂勞動合同的法律后果，這違反了《勞動合同法》；其次，對第二種觀點的理解過于理想。當然，續簽勞動合同也需要遵循平等、自愿、協商一致的原則。勞動者和用人單位可以選擇在原勞動合同期滿前續簽勞動合同，也可以選擇終止原勞動合同，續簽過程嚴格限制在原勞動合同期限內，因續簽勞動合同時地位不平等，可能導致勞動合同內容不平等，或在第一份勞動合同終止后，間接剝奪雙方續簽勞動合同的權利，不利于勞動關系的合理銜接，而用人單位沒有“原勞動合同到期時勞動關系必須繼續”的義務，也沒有“原勞動合同到期和終止的提前通知”，綜上所述，筆者的結論是：原勞動合同到期后，勞動者仍在用人單位工作的，應當在合理期限內續訂書面勞動合同。這樣既符合勞動合同的立法意圖，也不影響雙方平等協商續簽勞動合同的權利。

2。原勞動合同期滿后，員工仍在用人單位工作，如有新的勞動合同，則不續簽勞動合同，勞動關系的解除和終止

分析用人單位未續簽勞動合同的勞動關系處理，主要考慮兩種情況。

第一種情況是，雇主在原勞動合同到期后一個月以上但不足一年未簽訂書面勞動合同。在這種情況下，如果由于雇主的原因，雇主未簽訂書面勞動合同，則如果雇主已履行其誠信義務，且雇員未與雇主簽訂書面勞動合同，雇主應：，用人單位可以根據《勞動合同法》第47條的規定，書面通知勞動者終止勞動關系，支付經濟補償金；勞動者拒絕訂立書面勞動合同并拒絕繼續履行的，視為勞動者單方面解除勞動合同，用人單位應當支付實際工作期間的相應報酬，但無需支付經濟補償