人才是企業的核心力量，人才的穩定是企業生存的基礎。適當的流動性是企業活力的源泉。當員工要求簽訂無期限勞動合同時，企業面臨的兩難選擇是穩定還是流動。無固定期限勞動合同的簽訂對企業、員工和人才的留住有何影響？企業人力資源部應如何處理無固定期限勞動合同問題？在這一問題上，蘭文> Baisha > < A>中國東方科技大學法學院長期聘請的副教授劉翔翔和上海著名金融機構高級人力資源部陳振平女士討論了無固定期限勞動合同和企業留住人才的問題。《勞動法》對無固定期限合同有哪些規定？主持人（藍白勞動網律師陸茵）：在實踐中，無固定期限勞動合同也稱為“長期”合同，與普通的一年固定期限勞動合同相對應。那么，《勞動法》對無固定期限勞動合同有哪些規定？劉先生：《勞動法》第20條第2款規定，勞動者在同一用人單位連續工作10年以上，雙方同意續簽勞動合同的，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同。此外，根據勞動部《關于實施《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見》，本著平等、自愿、協商一致的原則，雇主和工人只要達成協議，就可以簽訂無期限勞動合同，無論是初次就業還是從固定就業到系統就業。陳女士：雖然《勞動條例》規定必須簽訂此類勞動合同，但企業在實際操作中仍有靈活操作的空間。例如，對于一些核心員工，可以通過在任何時候達成協議來簽署此類合同。對于那些已經工作了10年以上并且愿意繼續留在這里，但又不愿意簽訂無期限勞動合同的人來說，這是一個矛盾。一方面，企業希望使用它，另一方面，不簽訂此類勞動合同是違法的，這客觀上影響了這些老員工的繼續就業能力。無限期合同真的是“鐵合同”嗎？主持人：現在很多企業把無限期勞動合同理解為“鐵合同”。企業與員工簽訂勞動合同后，員工是否愿意進入“保險箱”？為企業與工人簽訂此類勞動合同有哪些優點和缺點？劉先生：這是一個誤解。在市場經濟條件下，不存在所謂的終身合同。無固定期限的勞動合同也可以解除。與定期勞動合同有不同的終止條件。后者作為一項高度可預測的合同，未經雙方協商一致，不得終止。用人單位可以在無勞動者過錯的情況下解除無固定期限勞動合同，但不得解除固定期限勞動合同。對于企業的優勢和劣勢，優勢在于增強企業的凝聚力，使企業的勞資關系相對穩定。缺點是這種勞動合同過于僵化。只要勞動者提前30天通知用人單位，合同可以解除，用人單位必須按照《勞動法》規定的條件解除合同。因此，企業解雇員工的權力和就業的靈活性將受到限制。因此，企業普遍不愿簽訂此類合同。陳女士：可以說，簽訂這種勞動合同，增加了員工的就業穩定感，帶來了“企業興隆，企業屈辱”的積極效應。但是,據了解,“員工進入‘保險箱’是錯誤的。正如劉先生所說，無期限勞動合同不是不可撤銷的。對于企業的利與弊，其優勢在于可以穩定企業的員工隊伍，而人才的不頻繁流動也間接降低了企業的用工管理成本。缺點是員工流動會減少，企業活力會相應降低，不利于企業的快速發展。同時，從無固定期限勞動合同的約束力來看，由于立法上的勞動保護傾向，勞動者擁有“辭職權”，對勞動者沒有約束力；但對于企業來說，它具有很強的約束力。這對企業的長期人力資源配置有一定的限制。主持人：正如陳女士所說，現行立法更傾向于保護無固定期限勞動合同的工人。從目前勞動合同立法的趨勢來看，這一趨勢似乎依然存在。這一趨勢反映在哪里？兩位客人有什么看法？劉先生：例如，根據勞動合同法草案，如果固定期限勞動合同終止，用人單位不與勞動者續簽勞動合同，應當向勞動者支付經濟補償。我個人認為，這一趨勢可能導致新的“勞動力-資本”失衡，其結果未必會給企業和員工帶來立法者預期的有利影響。雇主雇用的雇員人數取決于市場需求。雇主很難通過法律要求雇主與工人簽訂此類勞動合同來吸收這么多工人。這不僅不能保護工人的利益，而且可能導致勞資關系的對抗和惡化。因此，法律不應該干預這種市場行為。陳女士：勞動合同法草案在很多地方都有反映。我個人認為，《勞動法》的立法過度擴大了工人的權利，這將對企業的就業造成一定的約束，影響人力資源的優化配置，從而影響企業在市場上的整體競爭力。對于員工而言，不利于形成一支高素質、健康的整體團隊。因此，立法者在立法過程中應在企業與員工的權益之間找到平衡點，使無固定期限勞動合同的適用更加合理