也就是說，如果上述違約金糾紛案件發(fā)生在北京某企業(yè)，仲裁機構(gòu)或法院有可能根據(jù)北京市勞動合同的規(guī)定支持違約金金額，不超過林某解除勞動合同前12個月的工資總額，即30萬元，而非250萬元；如果本案發(fā)生在上海某企業(yè)，仲裁機構(gòu)或法院可能會根據(jù)《上海市勞動合同條例》的規(guī)定判定本協(xié)議無效，然后根本不支持企業(yè)要求Lin承擔(dān)違約金

由于對勞動合同違約金的理解不同，當(dāng)?shù)仃P(guān)于違約金的規(guī)定差異很大，因此處理同一問題的結(jié)果可能不是唯一的。面對這種混亂狀態(tài)，《勞動合同法》面前的問題是，國家應(yīng)該如何對待違約金？新頒布的《勞動合同法》對違約金有何具體規(guī)定

根據(jù)勞動合同的特點，我們認(rèn)為勞動合同法律責(zé)任的承擔(dān)方式最好由法律規(guī)定。如果允許違約金成為承擔(dān)勞動合同違約責(zé)任的方式，將對工人非常不利。理由如下：

（1）如果雙方自行約定違約金，就等于忽視了勞動合同與其他合同的本質(zhì)區(qū)別，忽視了勞動者在勞動關(guān)系中的弱勢地位。特別是在中國，勞動力長期供過于求，很難真正實現(xiàn)勞動者和用人單位的法律平等地位，這很容易使雙方在約定違約金時更能體現(xiàn)用人單位的意愿，限制高違約金勞動者的自由流動當(dāng)事人在勞動合同中約定由勞動者承擔(dān)違約金的，與勞動者的辭職權(quán)不一致。《勞動合同法》規(guī)定，“勞動者可以提前30天書面通知用人單位解除勞動合同。”這一規(guī)定是勞動者單方面解除勞動合同（即辭職）的權(quán)利。如果在勞動合同中允許當(dāng)事人約定違約金，那么一些企業(yè)就會利用違約金的方式來限制和阻礙工人行使單方面的辭職權(quán)，從而損害全世界工人的權(quán)益，對于違約金能否作為勞動者承擔(dān)違約責(zé)任的一種方式，各國法律有不同的理解和規(guī)定。雖然一些國家允許在勞動合同中設(shè)定違約金，但大多數(shù)國家禁止在勞動合同中設(shè)定違約金。例如，日本的《勞動標(biāo)準(zhǔn)法》禁止雇主簽訂合同，規(guī)定違約賠償金或不履行勞動合同時的賠償金金額。這一規(guī)定的主要原因是：在簽訂勞動合同時，很難預(yù)測違反勞動合同可能造成的損失，勞動者承擔(dān)違約賠償責(zé)任的能力極為有限。對于違反勞動合同造成的損失，在明確員工辭職權(quán)的基礎(chǔ)上，執(zhí)行法定的賠償標(biāo)準(zhǔn)，而不是勞動合同法中約定的賠償金額，嚴(yán)格限制用人單位使用勞動合同約定由勞動者承擔(dān)的違約金。具體條款如下：