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寧波
用人單位的勞動規章制度應當具備哪些法律效力條件？
用人單位制定的規章制度必須具有法律效力才能生效。根據《中國勞動合同法》和《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》，用人單位制定的內部規章制度可以作為審理勞動爭議的依據，必須滿足以下條件：
1。制定主體是合法的
制定主體必須具備勞動規章制度的法定資格，即只能由用人單位的行政機關制定
2。規章制度的內容必須依法制定
依法制定是指用人單位規章制度的具體內容必須符合《勞動法》、《勞動合同法》及相關司法解釋的規定，不得與法律法規相抵觸。中國《勞動合同法》第四條第一款規定：“用人單位應當依法建立健全勞動規章制度，保護勞動者的勞動權利，履行勞動義務?！?。規章制度的制定程序必須符合民主程序
規章制度必須經職工代表大會通過或其他民主程序通過，沒有職工代表大會制度的用人單位由股東大會制定，董事會和其他權力機構或按照相應的民主程序。這里的“民主程序”應該理解為“員工參與制定勞動規章制度。中國《勞動合同法》第4條將雇主規章制度制定程序的民主化列為具有法律約束力的規章制度的首要要素，這表明了對這一問題的重視。中國勞動法及相關法律法規對企業規章制度的制定程序沒有作出具體規定?！秳趧臃ā返?條規定，“勞動者通過職工大會、職工代表大會等形式參與民主管理，并就保護勞動者合法權益與用人單位平等協商?！敝袊秳趧雍贤ā返?條第2款規定：“用人單位制定、修改、決定勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律、勞動定額管理等直接關系勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，與職工代表大會或者全體職工討論，提出計劃和意見，并與職工進行溝通，由工會或者職工代表大會平等協商確定?！?/P>
4.必須將用人單位制定的規章制度進行公示
必須將規章制度明確告知勞動者。如果用人單位不履行告知義務，則不能作為處理勞動爭議案件的依據。規章制度的適用對象用人單位負責人是本單位全體員工和本單位行政管理的各部分，因此必須向本單位全體成員進行“公示”“企業規章制度制定后，有義務通知員工。中國勞動法律法規對向勞動者宣傳用人單位規章制度的方式、形式、時限等具體問題沒有明確規定。因此，在勞動爭議案件中，規章制度是否向勞動者公開，往往成為爭議的焦點之一?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》明確規定，用人單位的規章制度應當向勞動者公示，這是人民法院將規章制度作為審理勞動爭議案件的依據的必要要素之一。中國《勞動合同法》第四條第四款規定：“用人單位應當公布直接關系勞動者切身利益的規章制度和重大決策，或者告知勞動者。”明確告知勞動者的方式有多種，如在勞動合同中約定，或在《員工代碼》和《勞動手冊》中發出通知，或提供一些通知牌通知工人。只要清楚地告知工人，表格就不受限制。例如，盡管雇主的規章制度符合國家法律法規，也通過民主程序，但雇主沒有盡最大努力通知員工否，此類規章制度無效。
以上是路霸網小編為您編寫的有關用人單位規章制度的知識。我希望它能幫助有需要的人。如果您有任何其他法律問題需要咨詢，歡迎您來luba.com進行法律咨詢，或者您可以通過我們的luba.com平臺聯系律師，為您提供優質服務
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