1、 如果雇主在雇傭一個月后沒有為員工簽訂勞動合同，員工在雇傭一個月后沒有簽訂勞動合同，是否可以獲得補償，雇員可以要求雇主支付雙倍工資

中華人民共和國勞動合同法

第10條建立勞動關系，書面勞動合同應當訂立

如果已經(jīng)建立了勞動關系，同時沒有訂立書面勞動合同，用人單位和勞動者在就業(yè)前訂立勞動合同的，應當自就業(yè)之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同

，第八十二條用人單位自錄用之日起一個月內(nèi)不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當自錄用之日起建立勞動關系，用人單位違反本法規(guī)定，未與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起，向勞動者支付雙倍月薪。訂立勞動合同的原則

1。合法性原則

合法性是勞動合同生效的前提。所謂合法性，是指勞動合同的形式和內(nèi)容必須符合法律法規(guī)的規(guī)定。公平原則

公平原則是指勞動合同的內(nèi)容應當公平合理。即在遵守法律規(guī)定的前提下，勞動合同雙方當事人公平合理地確立各自的權利和義務。在一些合同中，相關勞動法律法規(guī)通常只提供最低標準。在此基礎上，雙方自愿達成協(xié)議是合法的，但有時合法可能并不公平合理。平等與自愿

平等與自愿原則包括兩層含義：一層是平等原則，另一層是自愿原則。所謂平等原則，是指勞動者與用人單位在簽訂勞動合同時，法律地位平等，不分高低和隸屬，不存在命令服從、管理管理關系。只有地位平等，雙方才能自由表達自己的真實意思。當然，在勞動合同簽訂后，工人成為雇主的一員，由雇主管理，并處于被管理的地位。雇主和工人的地位是不平等的。這里提到的平等是法律平等和形式平等。在中國勞動力供過于求的情況下，大多數(shù)工人和雇主的地位實際上是不平等的。然而用人單位不得以其優(yōu)勢地位對訂立勞動合同附加不平等條件

三、如何做好職工入職審查工作

（1）審查職工年齡——職工年齡直接關系到雙方勞動關系是否正常由于使用童工，雇主承擔被勞工部罰款的風險。（2）檢查雇員的身份是否真實-在實踐中，經(jīng)常有工人借用他人身份證就業(yè)的情況，這將給用人單位帶來以下兩大法律風險：一是員工因違法違紀離職，企業(yè)不能通過其虛假身份追究其法律責任；第二，如果發(fā)生工傷，社會保障局可以拒絕支付工傷賠償金，由于審查不嚴，導致雇主承擔工傷賠償法的法律風險（3）審查員工的健康狀況-如果員工在受雇后身體狀況不佳，需要根據(jù)醫(yī)生的建議住院或請病假，則在醫(yī)療期滿之前，公司解除勞動合同是有限的，醫(yī)療期間公司仍需支付工資，這不僅導致相關工作停滯，（4）檢查招聘人員的簡歷和相關資質(zhì)是否真實——招聘人員的簡歷和相關資質(zhì)是企業(yè)認可員工工作能力的初步證據(jù)，企業(yè)應予以重視。此外，如果發(fā)生欺詐，員工存在嚴重的誠信問題，（5）檢查招聘人員與原單位之間的勞動關系是否已經(jīng)結束——《勞動合同法》第91條規(guī)定：用人單位招用未與其他用人單位解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任持有員工與原單位解除勞動關系的證明，可以完全避免上述法律風險。（6）檢查招聘人員是否與原雇主簽訂了競業(yè)禁止協(xié)議-如果雇主使用與原雇主具有競業(yè)禁止關系的員工，雇主可能會從原雇主的商業(yè)秘密中獲益，導致企業(yè)承擔連帶賠償責任

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