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寧波
職工患病企業是否可以解除勞動合同
本案中由于用人單位對醫療期在理解和操作上存在偏差，導致做出了依據《勞動法》第26條的規定對韋先生解除勞動合同的錯誤決定。韋先生要求回單位繼續工作的正當請求應該受到法律支持。
在勞動法及其他相關法規之中，醫療期是一個專門概念，《企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定》中明確規定：“醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限”。醫療期的長短，是根據職工參加工作年限和在本單位工作年限確定的，一般為3個月到24個月，如：實際工作年限10年以上的，在本單位工作年限5年以上10年以下的為9個月，10年以上15年以下的為12個月等;對某些患特殊疾病(如癌癥、精神病、癱瘓等)的職工，在24個月內尚不能痊愈的，經企業和勞動主管部門批準，可以適當延長醫療期。《勞動法》規定，勞動者除存在第25條規定的，在試用期間被證明不符合錄用條件，嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度，嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害及被依法追究刑事責任等四種情況之外，在規定的醫療期內，用人單位不得解除其勞動合同。不僅如此，勞動者除存在上述四種情況之外，在規定的醫療期內，即使勞動合同期限屆滿，用人單位也不得終止合同，勞動合同期限應自動延續至醫療期滿為止。
工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位可以解除勞動合同。韋先生所在的單位依據該條款規定解除跟韋先生的勞動合同，但忽視了該條中“勞動者患病或非因工負傷，醫療期滿后”的前提，根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》中醫療期時限標準，韋先生可以享受12個月的醫療期，單位單方面決定給予兩個月的醫療期顯然對于醫療期的規定理解有誤，該決定沒有法律效力。韋先生前后兩次住院時間加起來不過3個月，與自己可以享受的12個月醫療期的時限相差甚遠，繼續治療完全屬于在規定的醫療期內。根據《勞動法》的規定，勞動者患病或非因工負傷，尚在規定的醫療期內的，用人單位不得依據本法第26條、第27條的規定解除勞動合同。故該化工廠解除韋先生的勞動合同的做法屬于適用法律不當，該廠應該繼續履行勞動合同。根據上述規定，韋先生可以首先與單位進行協商，繼續履行勞動合同，協商不成則可以在60日內向單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申訴，依法維護自己的合法權益。
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