某公司銷售人員每天的工作內(nèi)容之一是對本人負(fù)責(zé)的約十多家商店進(jìn)行拜訪，并填寫日報表。公司綜合分析銷售人員的報表，作生產(chǎn)和調(diào)運(yùn)的信息依據(jù)。但是有些銷售人員偷懶，沒有按要求拜訪客戶和如實(shí)填寫報表。銷售員甲的日報表一連18天被查出有問題，共有100多處信息與事實(shí)不符，給公司帶來了較大的損失。鑒于這種情況，公司以甲嚴(yán)重失職為由，解除了與甲的勞動合同。甲不服，到勞動爭議仲裁委員會申訴，要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

律霸網(wǎng)律師意見：

職工嚴(yán)重失職，用人單位可以隨時解除勞動合同，本案的爭議焦點(diǎn)是對嚴(yán)重失職、重大損失的界定。首先，公司應(yīng)該在規(guī)章制度中對“嚴(yán)重失職、重大損失”作出明確的規(guī)定。因?yàn)樗痉▽?shí)踐中，就這一界定無統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，并且由于《勞動法》對“嚴(yán)重失職”的標(biāo)準(zhǔn)未作明確的規(guī)定，導(dǎo)致仲裁和法院的自由裁量權(quán)很大。如果公司應(yīng)該在規(guī)章制度中對“嚴(yán)重失職、重大損失”作出了明確的規(guī)定，并且，該員工的行為符合了“嚴(yán)重失職，給公司造成重大損失”，那么公司可以依據(jù)這條規(guī)定解除和員工的勞動合同，并且不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這是法律對實(shí)體問題的規(guī)定，下面是程序性的問題。

第一，公司規(guī)章制度是否經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案或意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定，制定出來之后是否公示。如果沒有履行上述程序，則該規(guī)章制度無效，也就不能作為解除勞動合同的依據(jù)。

第二，如果公司規(guī)章制度符合上述程序，應(yīng)該把解除勞動合同的決定通知工會。勞動合同法第四十三條規(guī)定：用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)該事先將理由通知工會。

第三，應(yīng)該將解除勞動合同通知書依法送達(dá)該員工，并通知其辦理離職手續(xù)。方式一是當(dāng)面將解除勞動合同通知書交給該員工，并讓其在回執(zhí)上簽字確認(rèn)收到。方式二是通過EMS的方面郵寄送達(dá)，并在封面寫上“解除勞動合同通知書”。

第四，履行上述后十五日內(nèi)為該員工出具解除勞動合同的證明，為其辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。員工應(yīng)該按照雙方約定辦理工作交接。

另外，一般說來，當(dāng)員工第一次犯錯誤的時候，企業(yè)應(yīng)當(dāng)與員工進(jìn)行面對面交談，說明員工所犯的錯誤和面臨的問題，并對其進(jìn)行指導(dǎo)，在這個過程中應(yīng)該注意做好記錄工作;同時，可以訂立一項(xiàng)三個月的績效改進(jìn)計劃，并在這個過程中不斷地對員工進(jìn)行指導(dǎo)、培訓(xùn)和反饋，如果在三個月過后，員工績效仍舊沒有獲得提高，欠妥當(dāng)行為屢教不改，可再次找該員工進(jìn)行三方面談，“解聘”亦屬自然之舉。