法定節假日加班3倍工資不含本數

【解析】

《中華人民共和國勞動法》第四十四條規定：有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;

(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;

(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

如上規定，法定休假日支付不低于工資的百分之三百的工資報酬，是指另付3倍還是另付2倍?從該條文的表述看，1.5倍、2倍、3倍工資報酬顯然特指加點、加班行為產生的“加班工資”，有別于正常工作時間工資，因這些時間段都不是法定工作時間，因此獲取的工資報酬不可能含有正常工作時間工資。《勞動法》第五十一條規定，勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。也就是說，法定節假日本是有薪日，勞動者即使在家休息不加班，也是有“1倍”工資的，加班的3倍工資基于加班行為產生，不應當包含本薪。

勞動部在對《工資支付暫行規定》有關問題的補充規定中第二條對加班加點的工資支付問題進行了更為明確的規定，“安排在法定休假節日工作的，應另外支付給勞動者不低于勞動合同規定的勞動者本人小時或日工資標準300%的工資”。這里表述的是“另外支付”300%的工資，不是200%。

未休年休假的3倍工資實際另付2倍

【解析】

《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十條規定，用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少于應休年休假天數，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。由于實踐中勞動者未休假期間，用人單位是按照正常月薪支付工資，也就是說已經支付了100%的工資，因此在核算的時候，另行支付200%的工資即可。

法律中的1年以上、3年以上均包含本數

【解析】

《勞動合同法》第十九條規定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。關于“以上”、“不滿”等詞語的理解，“以上”、“以下”、“以內”、“屆滿”，包括本數;“不滿”、“以外”，不包括本數。各部門法律規定基本上一致。所以，一年以上包含一年，三年以上包含三年，HR別做1年+1天的傻事。

競業限制期限不得超2年

【解析】

《勞動合同法》第二十四條規定，競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。如果約定競業限制期限超過2年，超過部分實踐中會被認定無效。

六、經濟補償并非都有12年限制

【解析】

產生這個誤區的根源有二：一是錯誤理解《勞動法》及配套規定的意思，認為原來《勞動法》環境下經濟補償就有12個月限制;二是錯誤理解《勞動合同法》第47條的規定，認為第47條規定了經濟補償最多支付12個月。

實際上，按照原勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的規定，也只有兩種情況經濟補償有12個月限制，即：

1)協商解除勞動合同;

2)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作被解除勞動合同。

其他解除勞動合同情形經濟補償金是可以超過12個月的，比如，勞動者患病或者非因工負傷醫療期滿不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的、裁員的都沒有12個月經濟補償的限制。2008年1月1日《勞動合同法》施行后，改變了《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的做法，不再限定特定的解除情形的經濟補償有12個月限制，而是統一以勞動者的月工資額作為是否受12個月限制的標準，即勞動者月工資高于當地上年度社平工資3倍的，經濟補償最多12個月工資，如果勞動者月工資低于當地上年度社平工資3倍的，則不受12個月限制。