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寧波
《勞動合同法》競業限制條款的法外解讀
2007年6月29日頒布的《勞動合同法》，加強了商業秘密等知識產權的保護，這體現在第23條、24條、90條所設立的競業限制條款中。但是，由于這些規定較為粗疏，需要對其進行法條之外的解讀，以便司法實踐中切中肯綮的理解和適用。為此，本文就相關問題，進行簡明的分析，以饗與各位同仁。
一、用人單位未按約支付經濟補償的，競業限制條款是否失效
對于用人單位未按約支付經濟補償時，競業限制條款是否失效，實踐中一直存有不同觀點。有的認為，為了保護勞動者權益，應認定為失效;有的認為不失效，未按約支付經濟補償，只能導致用人單位的違約，勞動者可請求原用人單位支付競業限制的補償金。[i]對此問題，《勞動合同法》的立法過程中，亦一直存有爭論。在公布的勞動法草案中，第41條規定：“用人單位未按照約定在勞動合同終止或者解除時向勞動者支付競業限制經濟補償的，競業限制條款失效。”但是，在審議通過的《勞動合同法》中，則將此條款刪去。這說明，立法時對如何平衡雇傭雙方的利益關系，存在謹慎的猶豫。
本文認為，結合法理及實證，用人單位未按約支付經濟補償時，競業限制條款應繼續有效，理由如下：一是，應將合同條款的有效性與合同的具體履行區分開，只要雇傭雙方的競業限制約定是雙方真實意思表示，且不違反法律、行政法規的強制性規定，只要符合一般合同的生效條件即生效;至于用人單位不按約支付經濟補償，則只能將其歸入違約行為，不能構成對競業限制條款效力的否定性因素，否則，會混淆合同效力與合同履行的概念，破壞了嚴密的法律結構體系;在用人單位違約的情形下，勞動者可以利用仲裁、訴訟等途徑保護自己的權利，請求其支付補償金違約金。二是，保護勞動者合法權益是勞動合同法的重要目的，但是，如果規定雇方不按約支付經濟補償，則競業限制條款失效，表面上看保護了勞動者，使其能迅速擺脫競業限制的拘束，充分自由的尋找就業機會，然而如此規定實質上對勞動者形成不利，因為一旦認定競業限制條款無效，勞動者將無相應的合同基礎，繼續去向用人單位主張經濟補償及違約金;并且，勞動者在擺脫競業限制的拘束后，其未必能及時獲得其他的就業機會，因此，從法律草案到正式文本，就發生了明顯的用語轉變，刪去了相關的失效規定。
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