在什么情況下用人單位可以減發工資？

1、國家的法律、法規中有明確規定的；

2、依法簽訂的勞動合同中有明確規定的；

3、用人單位依法制定并經職代會批準的廠規、廠紀中有明確規定的；

4、企業工資總額與經濟效益相聯系，經濟效益下浮的（但支付給勞動者工資不得低于當地的最低工資標準）；

因勞動者請事假等相應減發工資等。

*什么是無故拖欠工資？哪些情況不屬于用人單位無故拖欠工資？

無故拖欠工資系指用人單位無正當理由超過規定付薪時間未支付勞動者工資。

以下情況不屬于無故拖欠工資：

1、用人單位遇到非人力所能抗拒的自然災害、戰爭等原因，無法按時支付工資；

用人單位確因生產經營困難、資金周轉受到影響，在征得本單位工會同意后，可暫時延期支付勞動者工資，延期時間的最長限制可由各省、自治區、直轄市勞動行政部門根據各地情況確定。其他情況下拖欠工資均屬無故拖欠工。

*企業低于當地最低工資標準支付勞動者工資，應給予勞動者怎樣的賠償？

根據勞動部《企業最低工資規定》第十九條規定，企業低于當地最低工資標準支付勞動者工資，由當地政府勞動行政主管部門責令其限期補發所欠勞動者工資，并視其欠工資時間長短向勞動者支付賠償金。欠付1個月以內的向勞動者支付所欠工資的20%賠償金；欠付3個月以內的向勞動者支付所欠工資的50%賠償金；欠付3個月以上的向勞動者支付所欠工資的100%賠償金。拒發所欠工資和賠償金的，對企業和責任人給予經濟處罰。

*在什么情況下，企業可以低于當地最低工資標準發給職工生活費和救濟費？

勞動部《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》規定：企業下崗待工人員，由企業依據當地政府的有關規定支付其生活費，生活費可以低于最低工資標準，下崗待工人員中重新就業的，企業應停發其生活費。女職工因生育、哺乳請長假而下崗的，在其享受法定產假其間，依法領取生育津貼。沒有參加生育保險的企業，由企業照發原工資。職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期內由企業按有關規定支付其病假工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80%。

*勞動者未完成勞動定額或在試用期內，用人單位是否可以支付低于工資標準的工資？

勞動部《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》規定：在勞動合同中，雙方當事人約定的勞動者在未完成勞動定額或承包任務的情況下，用人單位可低于最低工資標準支付勞動者工資的條款不具有法律效力。據此，即使勞動者未完成勞動定額，用人單位也不能依據所謂勞動合同約定而支付低于最低工資標準的工資。另外，該意見還規定，勞動者與用人單位形成或建立勞動關系后，試用、熟練、見習期間，在法定工作時間內提供了正常勞動，其所在的用人單位應當支付其不低于最低工資標準。

*加班加點工資、津貼和勞保福利待遇是否屬于最低工資組成部分？

根據勞動部《企業最低工資規定》，下列各項不作為最低工資的組成部分：（1）加班加點工資；（2）中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼；（3）國家法律、法規和政策規定的勞動者保險、福利待遇。

*哪些情況屬于用人單位無故拖欠勞動者工資？

勞動部《對<工資支付暫行規定>有關問題的補充規定》指出：“無故拖欠”系指用人單位無正當理由超過規定付薪時間未支付勞動者工資。不包括：用人單位遇到非人力所能抗拒的自然災害、戰爭等原因，無法按時支付工資；用人單位確因生產經營困難、資金周轉受到影響，在征得本單位工會同意后，可暫時延期支付勞動者工資、延期時間的最長限制可由各省、直轄勞動行政部門根據各地情況確定。其他情況下拖欠工資均屬無故拖欠。

*實行計件工資的勞動者，加班工資應如何計算？

根據勞動部《工資支付暫行規定》，實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務后，由用人單位安排延長工作時間的，應當按照《勞動法》和《工資支付暫行規定》所確定的原則，以法定工作時間計件單價為基準，支付勞動者加班工資。在法定工作時間外安排加班的，對付不低于其本人法定工作時間計件單價的150%的工資；休息日和法定節假日加班的，分別支付不低于本人法定工作時間計件單價的200%、300%的工資。

*實行計時工資的勞動者，在支付加班工資時，日工資應如何計算？

根據勞動部《對<工資支付暫行規定>有關問題的補充規定》,勞動者日工資可統一按勞動者本人的月工資標準除以每月法定工作天數進行計算.根據國家關于職工每日工作8小時,每周工作時間40小的規定,每月法定工作天數為21.5天。

*在什么情況下，用人單位應支付勞動者經濟補償及賠償金？

根據勞動部《工資支付暫行規定》，用人單位有下列侵害勞動者合法權益行為的，由勞動行政部門責令其支付勞動者工資和經濟補償，并可責令其支付賠償金：（1）克扣或者無故拖欠勞動者工資的；（2）拒不支付勞動者延長工作時間工資的；（3）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的。經濟補償和賠償的標準，按國家有關規定執行。

*用人單位扣除勞動者工資，應遵循什么規定？

根據勞動部《工資支付暫行規定》：因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付

*在什么情況下，用人單位可以扣除或代扣勞動者工資？

根據勞動部《工資支付暫行規定》：用人單位不得克扣勞動者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：（1）用人單位代扣代繳的個人所得稅；（2）用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用；（3）法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費；（4）法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其它費用。

*用人單位依法破產時，是否還要支付勞動者工資？

根據勞動部《工資支付暫行規定》：用人單位依法破產時，勞動者有權獲得其工資。在破產清償中用人單位應按《中華人民共和國企業破產法》規定的清償順序，首先支付本單位勞動者的工資。

*企業在法定標準工作時間以外安排勞動者工作的，應按什么標準支付工資？

勞動部《工資支付暫行規定》規定：用人單位在勞動者完成勞動定額或規定的工作任務后，根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應按以下標準支付工資：（1)用人單位依法安排勞動者在日法定標準工作時間以下延長工作時間的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人小時工資標準的150%支付勞動者工資；（2)用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的200%支付勞動者工資；（3)用人單位依法安排勞動者在法定休假節日工作的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的300%支付勞動者工資。實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務后，由用人單位安排延長工作時間的，應根據上述規定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%300%支付其工資。經勞動行政部門批準衽綜合計算工時工作制的，其綜合計算工作時間超過法定標準工作時間部分，應視為延長工作時間，并應按本規定支付勞動者延長工作時間的工資。實行不定時工時制度的勞動者，不執行上述規定。勞動部1995年5月12日發布的《對<工資支付暫行規定>有關問題的補充規定》指出：符合法定標準工作時間的制度工時以外延長工作時間及安排休息日和法定休假節日工作應支付的工資，是根據加班加點的多少，以勞動合同確定的正常工作時間工資標準的一定倍數所支付的勞動報酬，即凡是安排勞動者在法定工作日延長工作時間或安排在休息日工作而又不能補休的，均應支付給勞動者不低于勞動合同規定的勞動者本人小時或日工資標準150%、200%的工資；安排在法定休假節日工作的，應另外支付給勞動者不低于勞動合同規定的勞動者本人小時或日工資標準300%的工資。

*非因勞動者原因企業停工、停產，應如何支付勞動者工資？

勞動部《工資支付暫行規定》規定：非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，苦勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當于當地最低工資標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。

*勞動者依法參加社會活動和依法休假期間，用人單位應如何支付工資？

勞動部《工資支付暫行規定》規定：勞動者在法定工作時間內依法參加社會活動期間，用人單位應視同其提供了正常勞動而支付工資。社會活動包括：依法行使選舉權或被選舉權；當選代表出席鄉（鎮）、區以上政府、黨派、工會、青年團、婦女聯合會等組織召開的會議；出任人民法庭證明人；出席勞動模范、先進工作者大會；《工會法》規定的不脫產工會基層委員會委員因工會活動占用的生產或工作時間；其他依法參加的社會活動。勞動者依法享受年休假、探親假、婚假、喪假期間，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。

*勞動者的哪些收入不屬于工資范圍？

根據勞動部《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》，勞動者的以下勞動收入不屬于工資范圍：（1）單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用，如喪葬撫恤金救濟費、計劃生育補貼等；（2）勞動保護方面費用，如用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、清涼飲料費用等；（3）按規定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如根據國家規定發放的創造發明獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議和技術改進獎、中華技能大獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等。

*職工達到什么條件，可以享受養老保險待遇？

國務院《關于深化企業職工養老保險制度改革的通知》的附件一《企業職工養老保險社會統籌與個人賬戶相結合實施辦法之一》規定：職工到達法定離退休年齡，凡個人繳費累計滿15年，或本辦法實施前參加工作連續工齡（包括繳費年限）滿10年的人員，均可享受基本養老保險待遇，按月領取養老金。

*被承包或租賃的國有企業，社會保險有什么規定？

根據1992年勞動部《關于國營企業實施承包租賃以后保障職工保險福利待遇的意見》，國有企業被承包或租賃后，承包人或租賃人應當把執行國家的社會保險、福利制度的規定，納入承包租賃合同，保證職工的合法權益；要嚴格執行國家規定的職工病假、傷殘、死亡待遇，特別是因工負傷和職業病的待遇，不準隨意降低標準甚至取消：要遵循“保證醫療、克服浪費”的原則，保證職工的勞保醫療待遇。

*企業破產時職工社會保險待遇有什么保障？

勞動部《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》規定：企業實施破產時，按照國家有關企業破產的規定，從其破產清產和土地轉讓所得中按實際需要劃撥出社會保險費用由當地社會保險基金經辦機構和勞動部門就業服務機構接收，并負責支付離退休人員的養老保險費用和支付失業人員應享受的失業保險待遇。

*在什么情況下，勞動者依法享受社會保險待遇？

根據《勞動法》第七十三條規定，勞動者在下列情況下，依法享受社會保險待遇：（1）退休；（2）患病、負傷；（3）因工傷殘或者患職業??；（4）失業；（5）生育。勞動者死亡后，其遺屬依法享受遺津貼。勞動者享受的社會保險金必須按時足額支付。

*哪些社會保險項目由單位和職工個人共同繳費？哪些項目職工個人不用繳費？

根據社會保險有關法規規定，養老保險、醫療保險和失業保險由單位和職工個人共同繳費，工傷保險和生育保險由單位繳費，職工個人不用繳費。

*保險合同生效，意味著保險責任的開始嗎？

依據《保險法》第十二條規定：“投保人提出保險要求，經保險人同意承保，并就合同的條款達成協議，保險合同成立。”在一般情況之下，如果當事人對合同沒有特別約定，合同自成立時生效。但是，如果當事人對合同生效約定了附屬條款，則保險合同從符合附屬條款約定的生效情形開始生效。

保險合同的有效期間是指保險合同自生效到終止的期間。在簽訂保險合同過程中，如果沒有特別約定，保險合同生效的時間與保險責任開始的時間是致的，但二者以下情況是不一致的。

（1）追溯保險，即保險責任期間追溯到保險期間開始前的某一個時點。也就是保險人對于合同成立前所發生的保險事故也要承擔保險責任，通常適用于海上保險合同。

（2）觀察期間的規定，一般是合同生效若干日后，保險人才開始承擔保險責任。即保險責任的開始時間在保險合同生效之后，比如健康保險合同。

保險責任開始的時間是保險人開始承擔保險責任的期間，從保險人承擔責任開始到終止的期間為保險責任期間。在此期間內發生保險事故，保險人應承擔保險責任，反之，保險人不承擔保險責任。保險責任開始的時間才是被保險人真正享受保險合同保障的期間。依據《保險法》第十三條規定：“保險合同成立后，投保人按照約定交付保險費，保險人按照約定的時間開始承擔保險責任。”因此，保險合同的當事人可以在合同中約定保險責任開始的時間，該時間可以約定在合同生效前某一時間點，也可以約定在合同生效后某一時間點。

*職工違章造成工傷能否享受工傷保險待遇?

我國勞動法規定，勞動者在年老、工傷、患病、失業、生育等情況下，有依法獲得幫助和補償的權利。該法第七十三條規定，勞動者因工傷殘的，依法享受社會保險待遇?？梢?，只要勞動者的傷殘構成工傷而不論其是否照章操作所造成，其均有權依照勞動法的規定享受社會保險待遇。對工傷保險待遇這一問題，勞動部《企業職工工傷保險試行辦法》作出了以下明確規定：（一）職工因工負傷治療，享受工傷醫療待遇。工傷職工治療工傷所需的掛號費、住院費、醫療費、藥費及就醫路費企業應當全額報銷；（二）工傷職工在工傷醫療期內停發工資，改為按月發給工傷津貼。工傷津貼標準相當于工傷職工本人受傷前12個月內平均月工資收入；評定傷殘等級后，停發工傷津貼，改為享受傷殘待遇；（三）職工因工傷殘被鑒定為六級傷殘的，原則上由企業安排適當工作，由企業一次性發給相當于傷殘職工14個月工資的傷殘補助金；因傷殘造成本人工資降低時，由所在單位發給工資降低部分的90％的在職傷殘補助金；若企業難以安排工作的則按月發給相當于本人工資70％的傷殘撫恤金。

*企業富余職工、請長假人員、請長病假人員、外借人員和帶薪上學人員，繳納養老保險費有什么規定？

勞動部《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》規定：企業富余職工、請長假人員、請長病假人員、外借人員和帶薪上學人員，其社會保險費仍按規定由原單位和個人繼續繳納，繳納保險費期間計算為繳費年限。

*死亡撫恤有哪幾種?

死亡撫恤分為一次性撫恤和定期撫恤兩種，前者主要用以撫慰死者家屬，并幫助其解決突然發生的生活困難；后者則是為了解決長期發生的生活困難問題。

*父母撫養子女到什么時候為止？

婚姻法規定，父母對子女有撫養教育的義務，這種義務到子女獨立生活為止。

這就是說，父母對子女的撫養義務是有期限的，不是永遠的。子女在不滿18周歲的未成年階段，父母的撫養義務是無條件的，絕對的。子女在已滿18周歲的成年階段，父母的撫養義務則是有條件的，相對的。就是只有對雖已成年但尚未參加工作，沒有經濟收入，不能獨立生活的子女，父母才有撫養教育的義務。

這里說的獨立生活，是指參加工作有了經濟收入，具有獨立的生活來源，并非是以結婚成家為標志

我國《民法通則》規定：“16周歲以上不滿18周歲的公民，以自己的勞動收入為主要生活來源的，視為全民事行為能力人?！痹谶@種情況下，父母對于子女撫養教育法定義務，也可以視為完成或基本完成。

已經成年，而且已經參加工作，有了經濟收入，雖未結婚，但在經濟上能夠自立，父母已經盡了撫養責任，除非喪失了勞動力，否則父母已沒有撫養的法律義務了。

*在什么條件下用人單位能解除勞動合同？

勞動者被用人單位解除勞動合同有過失性解除、非過失性解除和經濟性裁員解除三種情況：

（一）勞動者有下列過失行為之一的，用人單位可解除勞動合同：1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；2、嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章規定的；3、嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；4、被依法追究刑事責任或者勞動教養的。

（二）勞動者有下列情形之一的，雖不屬于過失性行為，用人單位也可以與其解除勞動合同，但應當提前30日以書面形式通知勞動者本人：1、勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的適當工作的；2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

（三）用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，可以與被裁減人員解除勞動合同。但應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告，才可以與被裁減人員解除勞動合同。

*怎樣理解被追究刑事責任與解除勞動合同？

.勞動者被依法追究刑事責任的，用人單位可依據勞動法第二十五條解除勞動合同。

"被依法追究刑事責任"是指：被人民檢察院免與起訴的，被人民法院判處刑罰的，被人民法院依據刑法第三十二條免與刑事處分的。

2.勞動者被勞動教養，用人單位可以依據被勞教的事實解除

*勞動合同可以協商約定的內容有哪些？

勞動合同可以協商約定的內容有哪些？

（一）試用期；

（二）培訓；

（三）保守商業秘密；

（四）福利待遇；

（五）協商約定的其他事項。

*在什么情況下用人單位必須順延勞動合同期限？

勞動者在規定的醫療期內或者女職工在孕期、產期、哺乳內，勞動合同期限屆滿時，用人單位應當將勞動合同的期限的順延至醫療期、孕期、產期、哺乳期期滿為止。

*終止、解除勞動合同后，職工檔案及社會保險關系如何處理？

終止、解除勞動合同后，用人單位應及時將本市城鎮職工的檔案及社會保險關系轉移到職工新的接收單位；自謀職業的職工可轉入職業介紹服務中心；勞動者無接收單位且符合失業條件的，用人單位應自終止、解除勞動合同之日起，7日內將失業人員名單報其戶口所在地的區、縣勞動和社會保障局備案，20日內將失業人員檔案和社會保險關系，轉移到失業人員戶口所在地的區、縣勞動和社會保障局。失業人員應當在終止、解除勞動合同60日內到戶口所在地街道辦理失業登記。

*采取欺詐手段訂立的勞動合同不效嗎？

在訂立勞動合同時，若一方當事人故意捏造事實或制造假象，或者故意掩蓋真實情況，使對方陷于錯誤的認識，自愿地簽署勞動合同，則該當事人的行為即構成欺詐。采取欺詐行為簽訂的勞動合同，是無效合同。

*勞動者解除勞動合同的程序及法律后果

《勞動法》第31條勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。

第32條有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：

(一)在試用期內的；

(二)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

(三)用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

勞動部辦公廳《關于勞動者解除勞動合同有關問題的復函》（勞辦發[1995]324號）

按照《勞動法》第31條的規定："勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位"。勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，解除勞動合同，無需征得用人單位的同意。超過30日，勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同的手續，用人單位應予以辦理。但由于勞動者違反勞動合同有關約定而給用人單位造成經濟損失的，應依據有關法律、法規、規章的規定和勞動合同的約定，由勞動者承擔賠償責任。勞動者違反提前30日以書面形式通知用人單位的規定，而要求解除勞動合同，用人單位可以不予辦理。勞動者違法解除勞動合同而給原用人單位造成經濟損失，應當依據有關法律、法規、規章的規定和勞動合同的約定承擔賠償責任。

*用人單位發生合并或分立等情況，勞動合同如何處理？

用人單位發生合并或分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由合并或分立后繼續其權利義務的用人單位和勞動者繼續履行，用人單位變更名稱的，應變更用人單位的名稱。

*用人單位只簽訂試用期合同怎么辦？

勞動合同只約定試用期，未約定勞動合同期限，即只簽訂試用期協議的，勞動者要求約定合同期限的，用人單位應與勞動者協商確定勞動合同期限。當事人雙方就勞動合同期限協商不一致的，按有關試用期規定中試用期期限所對應的勞動合同期限來確定勞動合同期限。

*已簽訂的勞動合同中的試用期如超出規定，如何處理？

約定的試用期的長短如超過了試用期規定，勞動者要求變更相應勞動合同期限的，用人單位應變更勞動合同期限；勞動者不要求變更勞動合同期限的，可以要求用人單位對超過規定的試用期限，按非試用期工資標準支付工資，用人單位應當按非試用期工資標準支付勞動者工資。

*關于試用期的有何規定？

勞動合同可以約定不超過6個月的試用期。勞動合同期在6個月（含6個月）以內的，試用期不得超過15日，勞動合同期限在6個月以上1年以下（含1年）的，試用期限不得超過30日；勞動合同期限在1年以上兩年以下（含兩年）的，試用期不得超過60日；勞動合同期限二年以上的，試用期由雙方協商約定，最多不得超過6個月。試用期包括在勞動合同期限內。

*勞動者簽訂無固定期限勞動合同與固定工有什么區別？

勞動者簽訂了無固定期限的勞動合同，與過去的固定工有著本質的區別。因為簽訂無固定期限的勞動合同，雖然在勞動合同中雙方不約定勞動合同的終止時間，但可以約定終止條件，當約定的終止條件一旦出現，勞動合同自然終止，而且簽訂無固定期限的勞動合同的雙方都可以依法解除勞動合同。

*勞動者解除勞動合同后的權利義務是怎樣規定的？

有下列情況之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：（1）在試用期內的；（2）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；（3）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬、繳納法定社會保險費或者提供勞動條件的。勞動者與用人單位解除勞動合同后，用人單位應當向勞動者支付其應得的報酬，并繳納相應的法定社會保險費。

*用人單位解除勞動合同，須提前三十日通知勞動者的情形？

具有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但必須提前三十日以書面形式通知勞動者：

（1）勞動者患病或者非因工（公）負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的適當工作的；

（2）勞動者不能勝任勞動合同約定的工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人雙方協商不能就變更勞動合同達成協議的。

*勞動合同期滿，哪些人不能終止勞動合同？

勞動合同期滿，對尚處在醫療期或者孕期、產期、哺乳期內的勞動者，不能終止勞動合同，勞動合同的期限應續延至醫療期或者孕期、產期、哺乳期滿為止。

*勞動合同期限有何規定？

動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。有固定期限勞動合同是指有明確具體的起始日期和結束日期的勞動合同。無固定期限勞動合同是指只約定起始日期，不約定終止日期的勞動合同。但簽訂無固定期限勞動合同雙方當事人可以約定終止條件，約定終止條件時不得將法定解除勞動合同條件作為終止條件約定，以防止用人單位規避解除勞動合同時支付勞動者經濟補償金等義務。以完成一定工作為期限的勞動合同是指雙當事人將完成某項工作約定為終止條件的勞動合同。

*什么是試用期？試用期是怎樣約定？

試用期是用人單位和勞動者為相互了解、選擇而約定的不超過6個月的考察期。《勞動法》和勞動部《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》規定：勞動者被用人單位錄用后，雙方可以在勞動合同中約定試用期，試用期應包括在勞動合同期限內，最長不得超過6個月。

簽訂勞動合同時，一般對初次就業或再就業的職工可以約定試用期。在原固定工進行勞動合同制度轉制過程中，用人單位與原固定工可以不再約定試用期。

*勞動合同的期限有幾種？怎樣理解和簽訂無固定期限的勞動合同？

《勞動法》規定：勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定工作為期限。

無固定期限的勞動合同是指不約定終止日期的勞動合同。按照平等自愿、協商一致的原則，用人單位和勞動者只要達成一致，無論是初次就業的，還是由固定工轉制的，都可以簽訂固定期限的勞動合同。另外，《勞動法》還規定，應當訂立無固定期限的勞動合同。

無固定期限的勞動合同不得將法定解除條件約定為終止條件，以規避解除合同時用人單位應承擔支付給勞動者經濟補償的義務。