員工入職時的法律風險防范

一、員工入職信息是否真實。

《勞動法》、《勞動合同法》等法律、法規都規定了用人單位在簽訂勞動合同時的知情權。雖然，勞動者在簽訂勞動合同時存在欺詐行為，用人單位可以與其解除勞動合同，但這就會增加用工失敗的成本。

風險表現：《勞動合同法》第九十一條也規定：用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者給其他用人單位造成損失的，該用人單位與勞動者承擔連帶賠償責任。

律師專家支招：用人單位在招聘時要充分行使自己的知情權。為此，我們設計了《入職申請表》幫助顧問單位來解決這一潛在的法律風險。

二、是否有潛在疾病、職業病等。

風險表現：《勞動合同法》第四十條勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。更為麻煩的是，如果用人單位招聘來的員工是存在職業病的話，那么用人單位將為此付出更為嚴重的代價。因為《職業病防治法》中規定，員工在工作中發現患有職業病，如果最后的用人單位有證據證明員工職業病是先前用人單位的職業危害造成的，由先前的用人單位承擔責任，否則，由現在用人單位承擔責任。由此可見。員工入職前審查其是否存在潛在疾病十分重要。

律師專家支招：要求新入職員工做入職健康檢查。

三、年齡是否達到16周歲。

風險表現：可能會因使用童工而被處以每使用一名童工每月處5000元的罰款。

律師專家支招：查驗新入職員工的身份信息。

四、是否與其他用人單位存在有沒到期勞動合同。

風險表現：

1、《勞動法》和《勞動合同法》均明確規定，用人單位招用：解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應依法承擔連帶賠償責任。

2、《違反〈勞動法〉行政處罰辦法》第6條規定，用人單位承擔的連帶賠償責任的份額，應不低于對原用人單位造成經濟損失總額的70％。

律師專家支招：要求新入職員工提供其與先前單位解除、終止勞動合同的證明，以及其他能夠證明該勞動者與任何單位不存在勞動關系的證據。

五、是否與其他單位存在競業限制協議。

風險表現：一旦用人單位招用的員工應對原單位負有競業限制義務，原單位可能提出該員工泄漏了其商業秘密并且給其造成了損失，這時原單位就有可能將員工與新單位一起告到法庭，新單位將因此而受牽連。

律師專家支招：要求新入職員工寫下保證書，保證其在原用人單位工作期間無保密和競業限制的約定，否則責任自負。

勞動合同簽訂時的法律風險防范

一、不在法定時間內簽訂勞動合同的法律風險：

風險表現：

1、支付雙倍勞動報酬的風險?！秳趧雍贤ā返诎耸l用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。2、導致無固定期限勞動合同的條件：《勞動合同法》第十四條第三款規定：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

律師專家支招：嚴格按照勞動法的要求與員工簽定勞動合同。

二、簽訂勞動合同時收取押金、保證金的法律風險

風險表現：《勞動合同法》第九條規定：用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物?！秳趧雍贤ā返诎耸臈l用人單位違反本法規定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關法律規定給予處罰。用人單位違反本法規定，以擔?；蛘咂渌x向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規定處罰。

《關于貫徹執行〈勞動法〉若干問題的意見》第24條早就明確規定：用人單位在與勞動者訂立勞動合同時，不得以任何形式向勞動者收取定金(物)或抵押金(物)：對違反以上規定的，由公安部門和勞動行政部門責令用人單位立即退還給勞動者本人。

律師專家支招：嚴格遵守《勞動法》的有關規定。

三、簽訂無效勞動合同的法律風險

風險表現：

1、支付勞動者工資。《勞動合同法》第二十八條勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》中類似規定。

2、賠償勞動者損失?！秳趧雍贤ā返诎耸鶙l勞動合同被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。

《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》第2條和第3條的規定，由用人單位的原因訂立無效勞動合同，或訂立部分無效勞動合同，對勞動者造成損害的，應按下列規定進行賠償:

（一）造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應得工資收入支付給勞動者，并加付應得工資收入２５％的賠償費用；（二）造成勞動者勞動保護待遇損失的，應按國家規定補足勞動者的勞動保護津貼和用品；（三）造成勞動者工傷、醫療待遇損失的，除按國家規定為勞動者提供工傷、醫療待遇外，還應支付勞動者相當于醫療費用２５％的賠償費用；（四）造成女職工和未成年工身體健康損害的，除按國家規定提供治療期間的醫療待遇外，還應支付相當于其醫療費用２５％的賠償費用；

（五）勞動合同約定的其他賠償費用。

四、無效勞動合同的類型：

《勞動合同法》第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；（三）違反法律、行政法規強制性規定的。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認?！秳趧雍贤ā返诙邨l勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。律師專家支招：為預防效力風險，用人單位可以尋求專業的律師事務所等專業機構和律師的幫助，從而有效的防止無效勞動合同的出現。

該提示是為應對新頒布的《勞動合同法》所制定，內容主要涉及各顧問單位在用工過程中可能遇見的法律風險，我所針對上述風險設計的應對、防范措施有助于各顧問單位規范其用工行為、最大限度的避免法律風險從而維護自己的合法權益。