一、競業限制協議的效力認定

如何認定或把握競業限制協議的效力，實際是保護勞動者的擇業自由權和保護用人單位的商業秘密，熟輕熟重的問題。以往的司法實踐，有一種普遍的認識，競業限制協議的效力須以支付經濟補償對價為條件或前提，如果用人單位未支付經濟補償對價，司法實踐中多認定競業限制協議為無效或對勞動者不具有法律約束力。顯然，這種認定實際更傾向于保護勞動者的權益，體現了對勞動者擇業自主權的側重保護。有些用人單位卻往往因為未約定經濟補償的簽約瑕疵或偶爾疏忽支付經濟補償而導致無法追究勞動者的違約責任，法律效果并不好。

勞動法司法解釋四的出臺，對競業限制協議的效力認定作了重大改變。司法解釋四明確規定，如果用人單位與勞動者未約定競業限制對價的，勞動者履行競業限制義務后，可以要求按解除或終止勞動合同前12個月平均工資的30%支付經濟補償;同時又明確，勞動合同解除或終止后，因用人單位的原因導致3個月未支付經濟補償，勞動者請求解除競業限制約定的，人民法院應予支持。

這些規定把競業限制的效力與履行作了區分，并推翻了競業限制有效須以支付經濟補償為對價的原有認定，今后如果用人單位未支付或未約定經濟補償，競業限制協議仍自成立時生效，而支付經濟補償問題是競業限制協議的履行問題，屬于勞動者的請求權。這種認識與我國鼓勵交易、尊重契約自由、無效范圍縮小的合同效力制度發展趨勢相適應，體現了《合同法》中意思自治精神;今后司法實踐評判競業限制協議的法律效力，將以《勞動合同法》第23條、24條為主要依據，只要不違背法律的強制性規定，一般不會輕易否認競業限制協議的法律效力。

二、競業限制協議的定性

用人單位與勞動者簽署競業限制協議，往往限制勞動者離職后就業。勞動者履行義務是在勞動合同解除或終止之后，然而競業限制協議的簽訂又是建立在用人單位與勞動者簽訂勞動合同的基礎之后，有些甚至直接在勞動合同中約定競業限制條款。似乎存在一個沖突，作為簽訂競業限制協議基礎的勞動合同已經解除或終止，為何勞動者卻仍要履行競業限制協議中約定義務?這其實涉及到競業限制協議的性質及其與勞動合同的關系處理問題。依《勞動合同法》第23條第2款的規定，對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。

由此來看，立法者顯然是將競業限制協議作為勞動合同的從合同來看待的，如果沒有勞動合同關系的存在，競業限制協議的存在也就無從談起。需要注意的是，此規定也另有一層涵義，即勞動合同的解除或終止恰恰是競業限制協議開始履行的起點，作為從協議的競業限制協議不因勞動合同的解除或終止而失效，顯然具有獨立性。

對于競業限制協議屬于具有獨立性的從合同，《勞動合同法》的出臺并未使司法實踐產生統一認識。而勞動法司法解釋四的頒布，最重要的一點在于對競業限制協議性質的把握更為清晰，今后對競業限制協議性質的認識將會在司法實踐中逐步形成統一。因此，我們需要對競業限制進行重新認識，特別是對競業限制協議的效力認定進行重新認識與把握。