一般情況下，孕期、產期、哺乳期是接續發生的，以最終期限屆滿即哺乳期結束(孩子滿一周歲之時)為準即可。但也不排除終止妊娠、嬰兒未滿1歲死亡等情況。在這些情況下，女職工的三期發生斷檔，其中的部分環節可能未能發生，由此將直接導致勞動合同法第42條所規定的特殊情形滅失，不得解除或終止勞動合同的因素不再存在，但是用人單位也需要將合同延續至勞動者相應假期結束。

根據《勞動合同法》第42條的規定：“女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規定解除勞動合同，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。”

第45條規定：“勞動合同期滿，有本法第42條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。”

案例：

曹小姐是上海某汽車維修服務有限公司的女職員，2009年8月入職。她與公司簽訂了一份為期兩年的勞動合同，合同期限為2009年8月1日—2011年7月31日，每月勞動報酬為3500元。

2011年5月，曹小姐發現自己懷孕，即向公司說明了這一情況。公司原本打算在曹小姐7月份合同到期后不再與其續簽，得知其懷孕后，便與曹小姐簽訂了一份《勞動合同順延協議書》。協議書明確：曹小姐合同到期后公司不再與其續簽，但鑒于曹小姐發生了懷孕的法定事由，故雙方原來的勞動合同期限將順延至曹小姐哺乳期結束后終止。

2011年7月20日，曹小姐不幸流產，此時雙方的勞動合同尚未到期。公司得知這一情形后，便在2011年7月31日合同到期之日向曹小姐發出與其終止勞動合同的書面通知。

曹小姐對公司的決定不服，表示公司已經與其簽訂了《勞動合同順延協議書》，因此公司不能與其終止勞動合同。公司對曹小姐的要求表示了拒絕，依然堅持其終止決定。曹小姐最終向仲裁委提請仲裁，認為公司的單方終止行為違法，要求繼續履行雙方簽訂的《勞動合同順延協議書》。

【爭議焦點】

本案的爭議焦點在于：女職工懷孕后又發生流產，勞動合同到期該如何處理?

公司認為，曹小姐的勞動合同于2011年7月31日到期，公司有權與其終止勞動合同。合同到期前，曹小姐因發生了懷孕這一法定事由，故公司與其簽訂了《勞動合同順延協議書》。但是曹小姐在2011年7月20日流產，此時雙方的勞動合同尚未到期，而懷孕這一法定事由已經消失，故公司有權在勞動合同到期之后與曹小姐終止勞動合同。

曹小姐認為，其于2011年5月懷孕，根據勞動合同法的規定，懷孕女職工在孕期、產期、哺乳期這三期內，公司不能與其解除或終止勞動合同。公司已與其已經簽訂了《勞動合同順延協議書》，協議書中約定雙方的勞動合同期限將順延至曹小姐哺乳期結束后終止。故雖然曹小姐懷孕后不幸流產，但公司仍應該按照協議書的約定，將雙方的勞動合同期限計算至曹小姐一個合理估算的哺乳期結束之日終止。故要求與公司恢復勞動關系。

【裁判結果】

勞動爭議仲裁委員會經審理后認為，根據相關法律規定，勞動合同期滿，女職工在孕期、產期、哺乳期的，勞動合同應當續延至該情形消失時終止。本案中，勞動者懷孕后3個月內自然流產，根據《上海市女職工勞動保護辦法》，勞動者應享有30天的產假，故2011年7月31日勞動合同到期之日勞動者仍在產期之中，用人單位不能與勞動者終止勞動合同。

在勞動爭議仲裁委員會的積極調解下，用人單位最終與勞動者協商一致達成協議，雙方的勞動合同期限順延至于2011年8月31日終止。