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寧波
勞動合同的變更
二、勞動合同變更的方式勞動變更可能是基于各種各樣的原因，比如用人單位經營情況的變化、勞動者身體狀況的變化、不可抗力發生、國家政策調整等，但無論何種原因，勞動合同變更的方式只有一種，即當事人協商一致。如果就變更不能協商一致，那么即變更未成，勞動合同應繼續履行，這是通常情況，但個別情況下，可以解除勞動合同，比如《勞動法》第二十六條規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的，用人單位可以解除勞動合同，但應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人。
三、關于調崗調薪根據自身生產經營需要調整員工的工作崗位及薪酬標準是企業用人自主權的重要內容，對企業的正常生產經營不可或缺。于是很多企業便當然認為企業有權隨時對員工調崗調薪，因為所謂的"生產經營需要"并非一個非常嚴格且易于界定的概念，企業可以靈活運用之。而員工則認為調崗調薪屬于勞動合同的變更，合同應經雙方協商一致。企業無權單方決定。企業與員工觀點上的分歧導致了實踐大量調崗調薪爭議的發生，目前司法裁判機關對此的態度是：
首先，承認和保護企業的用工自主權，即允許企業根據生產經營需要對員工調崗調薪；
其次，承認和保護的同時，也要防止此權利的濫用，比如濫用此權利以打擊報復等；
最后，為防止此權利的濫用，企業應對其調崗調薪行為舉證說明其具有"充分合理性"。由此看出，企業固然有權對員工調崗調薪，但這種權利卻不是任意無限制的，企業仍應謹慎為之。
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