最高法 ：關于非法解除勞動合同的處理意見

最高人民法院民一庭意見：非法解除勞動合同包括用人單位非法解除勞動合同和勞動者非法解除勞動合同。對于用人單位非法解除勞動合同的法律后果，勞動者具有選擇權：勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當支付賠償金。勞動者違反《勞動合同法》規定解除勞動合同的，只有在給用人單位造成損失的情況下，才應當承擔賠償責任，否則不應承擔違約責任。

附：審判指導一、用人單位辭退已提出辭職申請的勞動者是否要承擔違法解除責任用人單位是否構成違法解除勞動關系，應從用人單位的辭退行為來判斷，與勞動者是否辭職無關。理由如下：單方解除是一種法定解除。用人單位的法定解除又以勞動者是否有過錯區分為過錯解除與非過錯解除。其中，用人單位的過錯性解除，又稱即時辭退，是指勞動者出現了法律規定的過錯行為，用人單位無需向勞動者預告就可以單方解除勞動合同。

《勞動合同法》第39條將用人單位的過錯性解除勞動合同規定為六種情形，勞動者只要出現六種過錯性行為，用人單位就可以單方解除勞動合同。用人單位的過錯性解雇行為，無須事先通知，也沒有經濟補償金，是一種嚴厲的解雇行為，因此，我國勞動法律通過解除理由和解除程序進行了制約。從解除理由上看，《勞動合同法》將過錯性解除理由主要限定在依據用人單位的規章制度來進行解除。從解除程序上看，在過錯性解除的情況下，用人單位雖然可以不必提前通知勞動者，但作出解除時仍要通知勞動者本人，并辦理相應的退工、社會保險轉移手續。《勞動合同法》第43條還規定：“用人單位單方解除勞動合同，應當將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。

用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。”用人單位解除勞動合同只有滿足上述條件和程序才是依法解除勞動合同。盡管勞動者事先已提出辭職行為，但在其辭職未獲批準的情形下，用人單位解除勞動合同仍應遵循《勞動合同法》的規定，否則即構成違法解除勞動合同。因為，勞動者申請辭職行為并不免除用人單位的解除行為的合法性，所以，用人單位要向勞動者要承擔違法解除勞動合同的法律責任。

第一章

(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的;【勞動者單方解除勞動合同】用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

1.未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

2.未及時足額支付勞動報酬的;

3.未依法為勞動者繳納社會保險費的;

4.用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;

5.因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;

6.法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的;【協商解除勞動合同】用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。但由用人單位首先提出解除動議的，應當支付經濟補償。較勞動法的規定，本項經濟補償范圍有所縮小。勞動法第二十四條、第二十八條規定，用人單位與勞動者協商一致解除勞動合同的，用人單位應當依照國家有關規定給予經濟補償。在勞動合同法制定過程中，考慮到有的情況下，勞動者主動跳槽，與用人單位協商解除勞動合同，此時勞動者一般不會失業，或者對失業早有準備，如果要求用人單位支付經濟補償不太合理，因此對協商解除情形下，給予經濟補償的條件作了一定限制。

(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的;

公司用人單位與員工協商解除勞動合同的情況下，用人單位和員工當中的其中一方提出解除勞動合同，雙方達成一致的情況下，用人部門安排員工依照相關規定辦理工作交接，然后對員工結算薪資和經濟補償，單位出具離職證明并進行備案即可。

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