隨著我國用工成本的日益增長，一些企業為了降低公司成本，雇傭一些超齡的勞動者，既不簽訂勞動合同、也不繳納任何社會保險。屆時，又以超齡為理由，辭退員工。那么，超齡未簽勞動合同的員工和用工單位屬于何種用工關系呢?

一、超齡未簽勞動合同的員工和用工單位屬于何種用工關系?

(一)根據超齡員工是否享受養老保險待遇或退休金判定勞務關系和勞動關系

1、 若已達法定退休年齡但未享受養老保險待遇或退休金，他們與公司是勞動關系，要按照勞動合同法簽訂勞動合同，明確雙方的權利和義務。

2、若已達法定退休年齡并且已享受養老保險待遇或退休金的人員，他們與公司是勞務雇傭關系。公司聘用這些人員不簽訂勞動合同，雙方不受勞動合同法的保護和約束，只簽訂具有勞務合同性質的聘用協議。內容可以明確工作內容、報酬、醫療、勞動保護待遇等權利義務，以便共同遵循，若發生勞動爭議，處理起來也可作依據。

3、在權利義務方面，勞務雇傭關系中的雇主與勞動關系中的用人單位相比，主要有以下幾點區別：

(1)雇主與受雇人之間是平等的法律關系，雇主無須為受雇人提供社會保險、加班工資、經濟補償金、休假制度等基于勞動關系才產生的待遇。即法律不強制要求公司為勞務關系的雇員提供社會保險，工作時間可以雙方協商不強制必須每周最多40小時，至于加班費也沒有幾倍支付的強制要求，可以計時工資制，解除勞動合同不必支付補償金，帶薪休假制度也不強制要求等。

(2)員工在工作中受到人身傷害的時候，雇主仍然要對受雇人承擔賠償責任，但雇主賠償責任與用工單位及工傷賠償有較大的區別，經網絡資料了解主要有以下四個：

賠償主體不同。工傷發生的大部分費用及人身賠償大部分由社保基金支付，企業仍然要支付醫療補助金、傷殘就業補助等少部分費用;而雇主賠償責任中，由雇主分擔的比例部分全部由雇主自行承擔。

計算方法不同。工傷賠償按照工傷保險條例規定的方式計算，雇主的賠償責任按照《侵權責任法》等民事法規規定的方式計算。

雇主賠償責任，適用過錯相抵原則，如果受雇人有過錯，要相應減輕雇主的賠償責任，而在勞動關系中，工傷事故中員工能夠得到的賠償不受員工在工作中是否有過失的影響。

雇主賠償責任，如造成身體傷殘，可另外要求精神賠償;而工傷賠償中，不存在另外支付精神賠償的問題。

(二)雇傭關系

江蘇省高級人民法院關于審理勞動爭議案件的指導意見第三條，用人單位招用已達到法定退休年齡的人員，雙方形成的用工關系按雇傭關系處理。

(三)勞務關系

廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要，用人單位招用已達到法定退休年齡但尚未享受基本養老保險待遇或領取退休金的勞動者，雙方形成的用工關系按勞務關系處理。

上述幾個觀點，小編更加偏向于第一種，超齡未簽勞動合同，一方面可以更大程度的保障超齡員工的養老保險權益，另外一方面，一旦出現工傷意外，由于超齡員工自身的年齡和身體素質，用工單位的經濟賠償的金額可能會非常巨大。公司必須提前防范風險，降低損失。

如何確認勞動關系

勞務關系的法律規定有哪些?

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