勞動關系的轉移這是我們在工作的時候很有可能會遇到的一件事情，因為公司的兼并、擴大或者跟其他同類型企業之間的合作就會導致原來的勞動關系轉移到新的用人單位當中，可是在勞動合同轉移的時候，有些職工就特別的關心在我國規定的勞動合同轉移補償嗎?小編下面就給大家詳細的解釋一下。

一、在我國規定的勞動合同轉移補償嗎?

職工調動、轉移工作單位，均應通過與原用人單位終止勞動關系，與新用人單位建立勞動關系來實現。這里要區分兩種情況：

1、職工提出調動、轉移工作單位的。該職工應當與原用人單位解除勞動合同，與新用人單位簽訂勞動合同。按照《勞動法》第31條和《勞動合同法》第37條規定，該職工應提前三十日以書面形式通知用人單位解除勞動合同，原用人單位無需作經濟補償;由于勞動者進入新用人單位不是原用人單位安排的，故新用人單位也無責任將勞動者在原用人單位的工作年限計算為本單位的工作年限。

2、職工調動和轉移工作單位由用人單位向職工提出，并經協商一致的。勞動者要與原用人單位解除勞動關系，與新用人單位建立勞動關系。由于勞動者進入新用人單位是原用人單位安排的，應當向勞動者支付經濟補償金，新用人單位應將勞動者在原用人單位的工作年限計算為本單位的工作年限。

二、用人單位在處理員工勞動關系轉移需要注意什么?

1、要保留員工關系轉移原因的證據，以證明企業的行為確因客觀情況，而非主觀惡意，以便在發生法律訴訟時，不至于太過被動。

2、要與員工進行充分的協商。關于協商，需要注意三點。

(1)在確定轉移員工的名單后，企業可以根據自身情況采取召開全體會議，也可以召開部門內會議，由部門負責人對涉及的人員進行小范圍開會。無論哪種會議方式，企業在此期間均應注意保留證據。比如，在召開會議時，要求所有涉及員工簽到。在會議中，企業應坦誠地告知勞動者企業的客觀情況，如業務轉移、部門取消等等，并且將這些宣講內容寫入會議紀要。同時，對于工齡等敏感問題不要回避，最好在會議上向員工明示，到新單位后工齡累計計算，如果不同意轉移的，則按照法律規定根據勞動者在本企業的工齡支付經濟補償金，避免不同工齡的員工在比較經濟補償金時產生心理不平衡的現象。案例中的余某實際就是這種情況，因其在該企業工作差一點不滿一年，所以只能拿到一個月工資的經濟補償金，和其他同事相比難免心有不滿，從而向企業提出更苛刻的解除條件。在開會完畢，會議記錄上應要求全體與會人員簽字，以證明員工知曉該情況，并且與員工進行了協商。

(2)為了使員工勞動關系順利轉移，除了本企業內部的宣傳外，接收企業友好的態度和優良的福利待遇也會成為促成員工關系轉移的另一個關鍵因素。如案例中接收企業對于轉移員工的入職宣講就起到了很好的促進作用。

(3)對于個別不配合的員工，企業除了大會上的宣講外，再提供單獨溝通的機會，并且保留與其協商的證據。

除了上述保留員工關系轉移原因的證據和與員工進行充分協商外，還要及時辦理勞動關系解除手續。員工關系轉移不要無限期地協商，以免擴大企業的損失，產生更多的變數。在與員工經過幾次協商后，個別員工仍然不同意轉移的，企業應及時與員工辦理勞動關系解除手續

大家可以看出是否有補償是取決于兩種不同的狀況的。如果職工自己提出來的要轉移勞動合同的話，在這種情況下用人單位根本就不需要對職工進行賠償了。但是，公司主動要求勞動關系轉移，結束原來的勞動合同的話就需要對職工本人進行經濟補償了。

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