勞動者和用人單位在出現(xiàn)法定情形的情況下是可以解除勞動合同的，但是很多人并不明白其中到底存在哪些區(qū)別，那么到底用人單位勞動合同可以口頭解除勞動合同,用人單位勞動合同可以口頭解除勞動合同嗎,以下是小編為大家整理的相關資料，希望可以幫助到大家。

根據(jù)《勞動合同法》第50條規(guī)定：“用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明。”《勞動合同法》第89條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正，給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”如果單位不出具解除或終止勞動合同的證明書，用人單位應承擔補正及賠償責任。所以，雖然法律規(guī)定了解除或者終止勞動合同行為應采取書面形式，但書面形式并不是單位解除或者終止勞動合同行為的實質要件。

勞動合同法設定的“企業(yè)應出具解除或終止勞動合同的證明書”，只是為了便于勞動者到新單位就業(yè)及到社會保險局辦理領取失業(yè)金手續(xù)。

本案中，用人單位與勞動者解除勞動合同通知書的書面證明并不是勞動合同解除的法律事實成立的依據(jù)，而是對該法律事實的確認、宣告。因此，單位抗辯“單位的口頭解除勞動合同行為不具有法律效力的理由”沒有事實和法律依據(jù)。

單位口頭解除勞動合同的行為是否成立、生效，應根據(jù)勞動者勞動合同被解除的客觀事實和法律依據(jù)，來判斷單位是否解除或終止解除勞動合同的行為。本案中，招聘、解雇員工，是該飯店人事管理部門的職責，人事部門口頭通知解雇勞動者的行為，再結合勞動者不能到單位廚房上班、及時搬離單位宿舍的事實，可認定單位的解雇行為成立、具有法律效力。

直接跟公司或上司提出來即可。

根據(jù)《勞動合同法》第50條規(guī)定：“用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明。”《勞動合同法》第89條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正，給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”如果單位不出具解除或終止勞動合同的證明書，用人單位應承擔補正及賠償責任。所以，雖然法律規(guī)定了解除或者終止勞動合同行為應采取書面形式，但書面形式并不是單位解除或者終止勞動合同行為的實質要件。

勞動合同法設定的“企業(yè)應出具解除或終止勞動合同的證明書”，只是為了便于勞動者到新單位就業(yè)及到社會保險局辦理領取失業(yè)金手續(xù)。

單位口頭解除勞動合同的行為是否成立、生效，應根據(jù)勞動者勞動合同被解除的客觀事實和法律依據(jù)，來判斷單位是否解除或終止解除勞動合同的行為。

根據(jù)《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》第九條的規(guī)定，經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據(jù)勞動者在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金，最多不超過十二個月。由此不難看出，在協(xié)商一致解除勞動合同時，由哪方提出解除勞動合同是支付經(jīng)濟補金與否的關鍵。本案中，北京某信息技術有限公司在已經(jīng)決定關閉的情況下，以召開全體員工大會宣布的方式，表達了公司解除勞動合同的意向。隨后，公司總經(jīng)理單獨談話的方式進一步明確公司解除勞動合同的意思，公司人事部門也張貼了公司關閉安排和經(jīng)濟補償標準，從這些事實來看，已經(jīng)非常明確是由公司提出與員工解除勞動合同，并進入實施階段。但是，公司采取口頭談話，不出具任何解除勞動合同文書的方式，其真實目的就是為了造成公司不景氣，員工自行辭職，以達到逃避支付經(jīng)濟補償金的法律義務。這種規(guī)避法律的行為是違反律法規(guī)的。

綜上所述，以上就是關于用人單位勞動合同可以口頭解除勞動合同嗎的相關資料，從上文中我們可以看出，書面解除勞動合同并不是必須的，它只是用來在勞動者有需要證明的時候一個書面憑證，如果大家對此還有什么疑問的話，可以直接在線咨詢我們相關律師。

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