勞動關(guān)系是指勞動者與用人單位之間構(gòu)成的法律關(guān)系。勞動關(guān)系雙方的權(quán)益是受到法律保護的。在實踐中，如果雙方簽訂了勞動合同，就可以表明雙方存在的勞動關(guān)系。但實踐中還有一些雙方并不簽訂勞動合同的情況。那除了勞動合同勞動關(guān)系的憑證還有哪些?一起通過以下文章來了解一下吧。

一、除了勞動合同勞動關(guān)系的憑證還有哪些?

根據(jù)原國家勞動和社會保障部《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》【勞社部發(fā)〔2005〕12號】的相關(guān)規(guī)定，以下證據(jù)材料可以證明存在勞動關(guān)系：

1、工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;

2、用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件;

3、勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;

4、考勤記錄;

5、其他勞動者的證言等。

其中，1、3、4項的有關(guān)憑證由用人單位負舉證責(zé)任。

二、事實勞動關(guān)系的認定

1、一般來說，形成事實勞動關(guān)系的情形主要有以下幾種：

(一)以口頭約定代替書面勞動合同的;

(二)勞動合同期滿后，雙方未終止或續(xù)訂合同而延續(xù)勞動關(guān)系的;

(三)用人單位與勞動者就勞動報酬進行了口頭約定，并提供了相應(yīng)的勞動條件，勞動者在用人單位的管理下從事勞動的;

(四)用人單位向勞動者發(fā)放了“工作證”、“服務(wù)證”等身份證件或已填寫“登記表”、“報名表”，允許或默認勞動者以用人單位員工名義工作的;

(五)試用期間未按規(guī)定訂立勞動合同，試用期滿后，用人單位既不解聘，又不與勞動者簽訂正式勞動合同的。

2、不認定事實勞動關(guān)系的情形：

(一)用工事實存在，且雙方的權(quán)利和義務(wù)已實際履行，但用人單位不具備用工主體資格的;(這里所說的合法用工主體資格是指經(jīng)過合法登記的企業(yè)或者個體工商戶才是《工傷保險條例》所規(guī)定的合法用工主體資格。)

(二)在承攬合同關(guān)系中，承攬人按照定作人的要求完成工作并交付工作成果，由定作人支付勞動報酬的;

(三)受雇人為雇傭人提供勞務(wù)，雇傭人支付勞動報酬的;(雇傭關(guān)系與勞動關(guān)系的區(qū)別主要是在與用工主體不同，勞動關(guān)系要求用工主體必須是經(jīng)過合法登記的企業(yè)或者個體工商戶，而雇傭關(guān)系的用工主體主要指個人或者家庭用工。)

(四)其他不應(yīng)認定存在勞動關(guān)系或事實勞動關(guān)系的情形。

(要認定工傷，前提必須是勞動者與用人單位建立勞動關(guān)系。勞動關(guān)系的建立表現(xiàn)為兩種形式;其一、勞動者與用人單位簽訂勞動合同，其二、沒有簽訂勞動合同的勞動者與用人單位要形成事實勞動關(guān)系。這里規(guī)定對事實勞動關(guān)系的認定，對勞動者工傷認定意義重大。)

它們同樣可以證明雙方的勞動關(guān)系。如果勞動者與用人單位發(fā)生勞動關(guān)系糾紛，勞動者應(yīng)積極搜集相關(guān)的證據(jù)，以免個人利益受到損失。由此我們也應(yīng)注意，入職之后，勞動者應(yīng)及時要求用人單位與自己簽訂勞動合同，以免發(fā)生后續(xù)的糾紛。

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用人單位與勞動者可以怎樣解除勞動關(guān)系

怎樣證明員工與用人單位存在事實勞動關(guān)系