在我國(guó)，為了維護(hù)員工和用人單位雙方的利益，勞動(dòng)法中做出了明確規(guī)定，無論是員工離職還是單位辭退員工都需要在30天以前通知到對(duì)方，我們知道的是，企業(yè)在某些特定情況下無法繼續(xù)聘用員工，可以支付選擇支付辭退員工的月平均工資三倍的代通知金讓員工直接離職。

代通知金的支付計(jì)算公式就是我們經(jīng)常講到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償N 1，其中，N指的是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金， 1指的是代通知金。按照勞動(dòng)合同法的規(guī)定，在確定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金(N)計(jì)算基數(shù)時(shí)，如果勞動(dòng)者月工資高于地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，則按職工月平均工資三倍的計(jì)算。這個(gè)就是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)算基數(shù)的三倍封頂規(guī)則。但是，對(duì)于代通知金來說，是不執(zhí)行什么三倍封頂規(guī)則的。我們知道，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金(N)的計(jì)算基數(shù)按照勞動(dòng)者離職前12個(gè)月的月平均工資來確定。需要注意的是，代通知金的計(jì)算基數(shù)和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算基數(shù)是不同的。代通知金是按照勞動(dòng)者離職前上一個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)來確定。

一、代通知金的相關(guān)法條

《勞動(dòng)法》第31條規(guī)定：“勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知用人單位。”《勞動(dòng)合同法》第37條進(jìn)一步明確規(guī)定，勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同;勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。根據(jù)上述規(guī)定，勞動(dòng)者非因用人單位過錯(cuò)而行使辭職權(quán)的，應(yīng)當(dāng)提前通知用人單位，否則將構(gòu)成“違法辭職”。

二、員工未提前通知就離職的情況

在實(shí)踐中，有些勞動(dòng)者行使辭職權(quán)時(shí)率性而為，在遞交辭職報(bào)告后未等待30天就自行離開單位，甚至交了辭職信就離開單位。這種行為從宏觀上來看破壞了人才市場(chǎng)的有序流動(dòng)，從微觀上來說也影響了所在企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序。針對(duì)勞動(dòng)者的這一行為，有些用人單位采取了懲戒性措施，比如在勞動(dòng)合同中約定：勞動(dòng)者未提前30日遞交辭職報(bào)告的，應(yīng)當(dāng)向單位支付一個(gè)月工資作為代通知金或賠償金。那么這一做法到底合法與否呢?

回答這一問題，必須對(duì)《勞動(dòng)合同法》中有關(guān)勞動(dòng)者違法責(zé)任的兩個(gè)概念予以了解：一是損失賠償，二是違約金。

《勞動(dòng)合同法》第90條規(guī)定：“勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”根據(jù)這一規(guī)定，勞動(dòng)者因個(gè)人原因辭職不提前30日通知構(gòu)成了“違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同”的行為，一旦給用人單位造成損失，用人單位有權(quán)要求其賠償損失。當(dāng)然，這里的損失是指對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)造成的直接損失，不包括間接損失。因此，用人單位提出這一權(quán)利主張的，應(yīng)當(dāng)舉證勞動(dòng)者的違法行為造成了損失。

《勞動(dòng)合同法》第22條規(guī)定：“用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。”第23條規(guī)定：“對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。”第25條規(guī)定：“除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。”根據(jù)上述規(guī)定，用人單位只有兩種情況才可以與勞動(dòng)者約定違約金：一是用人單位對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行專項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)，花費(fèi)了一定的費(fèi)用;二是用人單位通過與特定勞動(dòng)者(高管、高級(jí)技術(shù)人員、負(fù)有保密義務(wù)的員工)約定競(jìng)業(yè)限制和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償條款獲得了競(jìng)業(yè)限制權(quán)。而這兩種情況的違約金都是用人單位在承擔(dān)相應(yīng)成本后獲得的權(quán)利。

仔細(xì)分析“未提前通知辭職的代通知金或賠償金”后，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)，這一概念既不屬于損失賠償范疇，也不是法定違約金的情形，而是對(duì)勞動(dòng)者不遵守法律規(guī)定辭職的“懲罰”，即懲戒性違約金。但是，這一“違約金”顯然為現(xiàn)行《勞動(dòng)合同法》所禁止。因此，司通過勞動(dòng)合同約定“未提前30日辭職的要支付1個(gè)月工資作為代通知金”，該約定與法律的強(qiáng)制規(guī)定相沖突，應(yīng)歸于無效。

盡管公司未提前通知員工而辭退是需要支付代通知金的，但員工未提前通知就提前離開工作崗位，這種情況下是不可以領(lǐng)取代通知金的，它的領(lǐng)取條件有著明確的說明，有且僅有三種情況，其余任何不屬于這三種情況的都無法領(lǐng)取代通知金。并且情節(jié)嚴(yán)重得到，用人單位是可以向員工索要違約金的。因雇傭雙方都需要在離職之前加以告知。

代通知金的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)是什么

單位給的代通知金要單獨(dú)扣稅嗎？

開除員工是否有代通知金？