在我國，為了維護員工和用人單位雙方的利益，勞動法中做出了明確規定，無論是員工離職還是單位辭退員工都需要在30天以前通知到對方，我們知道的是，企業在某些特定情況下無法繼續聘用員工，可以支付選擇支付辭退員工的月平均工資三倍的代通知金讓員工直接離職。

代通知金的支付計算公式就是我們經常講到經濟補償N 1，其中，N指的是經濟補償金， 1指的是代通知金。按照勞動合同法的規定，在確定經濟補償金(N)計算基數時，如果勞動者月工資高于地區上年度職工月平均工資三倍的，則按職工月平均工資三倍的計算。這個就是經濟補償金計算基數的三倍封頂規則。但是，對于代通知金來說，是不執行什么三倍封頂規則的。我們知道，經濟補償金(N)的計算基數按照勞動者離職前12個月的月平均工資來確定。需要注意的是，代通知金的計算基數和經濟補償金的計算基數是不同的。代通知金是按照勞動者離職前上一個月的工資標準來確定。

一、代通知金的相關法條

《勞動法》第31條規定：“勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。”《勞動合同法》第37條進一步明確規定，勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同;勞動者在試用期內提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。根據上述規定，勞動者非因用人單位過錯而行使辭職權的，應當提前通知用人單位，否則將構成“違法辭職”。

二、員工未提前通知就離職的情況

在實踐中，有些勞動者行使辭職權時率性而為，在遞交辭職報告后未等待30天就自行離開單位，甚至交了辭職信就離開單位。這種行為從宏觀上來看破壞了人才市場的有序流動，從微觀上來說也影響了所在企業正常的生產經營秩序。針對勞動者的這一行為，有些用人單位采取了懲戒性措施，比如在勞動合同中約定：勞動者未提前30日遞交辭職報告的，應當向單位支付一個月工資作為代通知金或賠償金。那么這一做法到底合法與否呢?

回答這一問題，必須對《勞動合同法》中有關勞動者違法責任的兩個概念予以了解：一是損失賠償，二是違約金。

《勞動合同法》第90條規定：“勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。”根據這一規定，勞動者因個人原因辭職不提前30日通知構成了“違反本法規定解除勞動合同”的行為，一旦給用人單位造成損失，用人單位有權要求其賠償損失。當然，這里的損失是指對生產經營造成的直接損失，不包括間接損失。因此，用人單位提出這一權利主張的，應當舉證勞動者的違法行為造成了損失。

《勞動合同法》第22條規定：“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用?！钡?3條規定：“對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金?！钡?5條規定：“除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。”根據上述規定，用人單位只有兩種情況才可以與勞動者約定違約金：一是用人單位對勞動者進行專項技術培訓，花費了一定的費用;二是用人單位通過與特定勞動者(高管、高級技術人員、負有保密義務的員工)約定競業限制和經濟補償條款獲得了競業限制權。而這兩種情況的違約金都是用人單位在承擔相應成本后獲得的權利。

仔細分析“未提前通知辭職的代通知金或賠償金”后，我們會發現，這一概念既不屬于損失賠償范疇，也不是法定違約金的情形，而是對勞動者不遵守法律規定辭職的“懲罰”，即懲戒性違約金。但是，這一“違約金”顯然為現行《勞動合同法》所禁止。因此，司通過勞動合同約定“未提前30日辭職的要支付1個月工資作為代通知金”，該約定與法律的強制規定相沖突，應歸于無效。

盡管公司未提前通知員工而辭退是需要支付代通知金的，但員工未提前通知就提前離開工作崗位，這種情況下是不可以領取代通知金的，它的領取條件有著明確的說明，有且僅有三種情況，其余任何不屬于這三種情況的都無法領取代通知金。并且情節嚴重得到，用人單位是可以向員工索要違約金的。因雇傭雙方都需要在離職之前加以告知。

代通知金的計算標準是什么

單位給的代通知金要單獨扣稅嗎？

開除員工是否有代通知金？