什么叫職工勞動關(guān)系轉(zhuǎn)移?

簡單的說，就是將員工的勞動關(guān)系由原用人單位轉(zhuǎn)移至另外一家新用人單位，在此過程中需要由原用人單位、新用人單位與員工一起簽署三方協(xié)議，員工與原用人單位解除勞動關(guān)系，與新用人單位建立勞動關(guān)系。

《勞動合同法》第三十三條

用人單位變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項(xiàng)，不影響勞動合同的履行。

《勞動合同法》第三十四條

用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。

二、勞動關(guān)系解除常見類型

1.雇傭雙方合意解除勞動關(guān)系

《勞動法》第24條規(guī)定：

經(jīng)勞動合同當(dāng)事人協(xié)商一致，勞動合同可以解除。協(xié)議解除勞動合同的，沒有必要分清是誰的責(zé)任導(dǎo)致。因此，在勞動合同約定的期滿前，勞動者和用人單位經(jīng)過協(xié)商，解除勞動關(guān)系，未履行的勞動合同權(quán)利義務(wù)可不再履行。

2.過失性/非過失辭退

過失性辭退：勞動者的行為違反《勞動法》和行政法規(guī)的規(guī)定，由用人單位予以辭退而解除勞動合同，勞動關(guān)系消滅;

非過失性辭退：非因職工原因，由用人單位辭退職工而解除勞動合同。

3.公司裁員和個人辭職

用人單位瀕臨破產(chǎn)或進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，必須裁減人員的，被裁員人員即與企業(yè)解除勞動關(guān)系。

《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律 若干問題的解釋(四)》第五條勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動者依照勞動合同法第三十八條規(guī)定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位工作年限的，人民法院應(yīng)予支持。

用人單位符合下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定屬于“勞動者非因本人原因從原用人單位被

安排到新用人單位工作”：

實(shí)際生活中，最常見的勞動關(guān)系轉(zhuǎn)移的例子就是，一些員工的人事關(guān)系是在代理機(jī)構(gòu)簽訂的，而實(shí)際工作單位相當(dāng)于派遣單位，隨著員工的工齡增長，就可以將人事關(guān)系轉(zhuǎn)移到本職單位，這樣福利待遇也會發(fā)生明顯的提升，當(dāng)然也有因主觀原因不得不進(jìn)行勞動關(guān)系轉(zhuǎn)移的案例。

確認(rèn)勞動關(guān)系時能否一并訴請雙倍工資

哪些情形屬于事實(shí)勞動關(guān)系

原單位未解除勞動關(guān)系能否入職新單位