什么叫職工勞動關(guān)系轉(zhuǎn)移?

簡單的說，就是將員工的勞動關(guān)系由原用人單位轉(zhuǎn)移至另外一家新用人單位，在此過程中需要由原用人單位、新用人單位與員工一起簽署三方協(xié)議，員工與原用人單位解除勞動關(guān)系，與新用人單位建立勞動關(guān)系。

《勞動合同法》第三十三條

用人單位變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。

《勞動合同法》第三十四條

用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。

二、勞動關(guān)系解除常見類型

1.雇傭雙方合意解除勞動關(guān)系

《勞動法》第24條規(guī)定：

經(jīng)勞動合同當(dāng)事人協(xié)商一致，勞動合同可以解除。協(xié)議解除勞動合同的，沒有必要分清是誰的責(zé)任導(dǎo)致。因此，在勞動合同約定的期滿前，勞動者和用人單位經(jīng)過協(xié)商，解除勞動關(guān)系，未履行的勞動合同權(quán)利義務(wù)可不再履行。

2.過失性/非過失辭退

過失性辭退：勞動者的行為違反《勞動法》和行政法規(guī)的規(guī)定，由用人單位予以辭退而解除勞動合同，勞動關(guān)系消滅;

非過失性辭退：非因職工原因，由用人單位辭退職工而解除勞動合同。

3.公司裁員和個人辭職

用人單位瀕臨破產(chǎn)或進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，必須裁減人員的，被裁員人員即與企業(yè)解除勞動關(guān)系。

《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律 若干問題的解釋(四)》第五條勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經(jīng)濟補償，勞動者依照勞動合同法第三十八條規(guī)定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經(jīng)濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限的，人民法院應(yīng)予支持。

用人單位符合下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定屬于“勞動者非因本人原因從原用人單位被

安排到新用人單位工作”：

實際生活中，最常見的勞動關(guān)系轉(zhuǎn)移的例子就是，一些員工的人事關(guān)系是在代理機構(gòu)簽訂的，而實際工作單位相當(dāng)于派遣單位，隨著員工的工齡增長，就可以將人事關(guān)系轉(zhuǎn)移到本職單位，這樣福利待遇也會發(fā)生明顯的提升，當(dāng)然也有因主觀原因不得不進行勞動關(guān)系轉(zhuǎn)移的案例。

確認(rèn)勞動關(guān)系時能否一并訴請雙倍工資

哪些情形屬于事實勞動關(guān)系

原單位未解除勞動關(guān)系能否入職新單位