我國勞動法中明確規定，員工離職或用人單位辭退員工都要提前30天通知對方，如果員工在三種特定情況下無法勝任工作，公司可以支付代通知金讓員工直接離職。但如果反過來說，員工未提前通知就離職代通知金還能領取嗎?是否需要向公司支付違約金呢?律霸為您詳細解答。

一、代通知金的相關法條

《勞動法》第31條規定：“勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。”《勞動合同法》第37條進一步明確規定，勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同;勞動者在試用期內提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。根據上述規定，勞動者非因用人單位過錯而行使辭職權的，應當提前通知用人單位，否則將構成“違法辭職”。

二、員工未提前通知就離職的情況

在實踐中，有些勞動者行使辭職權時率性而為，在遞交辭職報告后未等待30天就自行離開單位，甚至交了辭職信就離開單位。這種行為從宏觀上來看破壞了人才市場的有序流動，從微觀上來說也影響了所在企業正常的生產經營秩序。針對勞動者的這一行為，有些用人單位采取了懲戒性措施，比如在勞動合同中約定：勞動者未提前30日遞交辭職報告的，應當向單位支付一個月工資作為代通知金或賠償金。那么這一做法到底合法與否呢?

回答這一問題，必須對《勞動合同法》中有關勞動者違法責任的兩個概念予以了解：一是損失賠償，二是違約金。

《勞動合同法》第90條規定：“勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。”根據這一規定，勞動者因個人原因辭職不提前30日通知構成了“違反本法規定解除勞動合同”的行為，一旦給用人單位造成損失，用人單位有權要求其賠償損失。當然，這里的損失是指對生產經營造成的直接損失，不包括間接損失。因此，用人單位提出這一權利主張的，應當舉證勞動者的違法行為造成了損失。

《勞動合同法》第22條規定：“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。”第23條規定：“對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。”第25條規定：“除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。”根據上述規定，用人單位只有兩種情況才可以與勞動者約定違約金：一是用人單位對勞動者進行專項技術培訓，花費了一定的費用;二是用人單位通過與特定勞動者(高管、高級技術人員、負有保密義務的員工)約定競業限制和經濟補償條款獲得了競業限制權。而這兩種情況的違約金都是用人單位在承擔相應成本后獲得的權利。

仔細分析“未提前通知辭職的代通知金或賠償金”后，我們會發現，這一概念既不屬于損失賠償范疇，也不是法定違約金的情形，而是對勞動者不遵守法律規定辭職的“懲罰”，即懲戒性違約金。但是，這一“違約金”顯然為現行《勞動合同法》所禁止。因此，司通過勞動合同約定“未提前30日辭職的要支付1個月工資作為代通知金”，該約定與法律的強制規定相沖突，應歸于無效。

代通知金的領取條件在勞動合同》中只有三種情況，超出規定的三種情況的都不可以領取代通知金。并且，員工未通知用人單位就離職的行為屬于違約行為，用人單位是可以索要違約金的。

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