改革開放以后，我國也是在摸著石頭過河的過程當中逐漸的才總結出了一套比較適合我國的發(fā)展體制的，當然，社會主義經濟市場體制這是我國始終都在堅持的一點。隨著現(xiàn)在我國私營經濟的迅猛發(fā)展，市場當中的勞動關系也呈現(xiàn)出了很多的新的趨勢，接下來小編要給大家介紹的內容主要是有關勞動關系的調研顯示還存在哪些問題?

有關勞動關系的調研顯示還存在哪些問題?

1、企業(yè)以人為本經營理念的缺失。

構建和諧社會，一個很重要的理念就是以人為本。很多企業(yè)經營者和管理人員卻缺乏人本管理理念，不把改善員工的工作條件和安全保障當作企業(yè)的社會責任，而一味地壓低勞動力價格，延長勞動時間，極易造成勞動關系緊張。非公有制企業(yè)，特別是在一些加工生產企業(yè)里，只注重產品、利潤，而忽視生產安全，在這些企業(yè)老板的眼里，產品和利潤遠遠高于工人的價值和人身安全。

2、用人單位違反和規(guī)避勞動法律法規(guī)。

有的企業(yè)是因為經營管理者缺乏勞動法方面的知識而導致執(zhí)法不力，而多數(shù)企業(yè)卻是經營管理者故意不執(zhí)行或變相降低法定最低勞動標準。有的企業(yè)主漠視國家勞動法律，根本不與勞動者簽訂勞動合同，或者鉆法律的空子，以勞務關系為名規(guī)避與勞動者簽訂勞動合同，從而逃避承擔為勞動者購買各項社會保險的義務;許多企業(yè)規(guī)章制度本身與國家法律法規(guī)相抵觸，如有的企業(yè)以當?shù)刈畹凸べY標準作為職工工資標準，更有許多用人單位在招工過程收取勞動者證件、押金，拖欠勞動者工資成為一種經常性的現(xiàn)象;有的企業(yè)主阻撓勞動者組建工會，通過使用親信或者由自己的親屬擔任工會主席，從而達到控制工會的目的;。

3、雇主組織發(fā)育不健全。

雇主組織是私營企業(yè)主自愿加入、在勞資關系談判機制中代表雇主利益的組織。然而，從內在動機看，我國長期實行計劃經濟體制，私營經濟發(fā)展時間短、規(guī)模小，沒有或者缺乏組建雇主組織的內在動力;從勞動力供求關系看，這些私營企業(yè)主面對的又是分散的、無組織的勞工群體，勞動力供大于求、“強資本弱勞工”的格局決定著雇主主導勞動力市場的局面將長期存在;從社會環(huán)境看，我國勞動法制不健全，加上一些地方政府偏離公共管理目標的管理政策等因素的作用，資本持有者更為驕橫。這就決定了在勞資博弈過程中，雇主缺乏強大的對手，既沒有組織起來的內在動力，也缺乏組織起來的外部壓力。從而導致我國雇主組織職能很不到位，沒有能發(fā)揮“對內自律，對外代表”的作用，協(xié)調勞動關系的內部機制還處于缺失狀態(tài)。

4、職工依法維權和自我保護意識的缺失。

從對調研和職工來信來訪中掌握的材料進行分析后發(fā)現(xiàn)，發(fā)生勞動爭議、前來投訴的職工缺少基本的法律知識，缺乏證據(jù)意識，常常要花費很多口舌向他們介紹法律知識和法律程序，查處的難度也很大。很多職工缺乏基本的自我保護意識，比如根本不了解職業(yè)中毒和職業(yè)病的識別與危害，所以，都是在超過了投訴時間期限的范圍才報案，有些甚至在一兩年之后才意識到自己中毒或得了職業(yè)病，造成嚴重后果。職工是創(chuàng)建和諧勞動關系的重要參與者，缺乏自我保護意識也是他們權益易受侵犯的重要原因之一。

5、企業(yè)工會組建遇阻、發(fā)揮作用更難。

目前的現(xiàn)狀是，許多非公企業(yè)沒有組建工會，自然也就談不上企業(yè)工會作為。即使成立了工會，有些卻成為“老板工會”或企業(yè)的管理機構，而沒有真正成為代表職工利益的組織，使得企業(yè)行政與職工缺少溝通的載體。這主要是由于當前的工會管理體制決定了企業(yè)工會的經費、人員都受制于企業(yè)，在勞動力嚴重供大于求的狀況下，勞動者一旦與企業(yè)發(fā)生矛盾，企業(yè)工會干部往往不得不更多地考慮自己的飯碗、工會組織的利益，使工會在表達和維護勞動者利益上處于兩難處境。

6、工會目標和作為扭曲。

我國建立了產業(yè)與地方相結合、全國統(tǒng)一的工會體制，但長期實行的計劃經濟體制導致工會組織的獨立性和職能的完整性都受到很大削弱，工會工作往往局限于處理一些事務，在許多企業(yè)也就是“打球、照相、發(fā)電影票，年終搞點福利”，而工會作為集體勞權表達者和維護者的職能卻沒有很好地得到落實，工會與用人單位通過平等協(xié)商、簽訂集體合同這個最基本的手段卻在實踐中流于形式。工會維權對象的主體—職工群眾生活在基層，這就決定了工會工作的重點在企業(yè)。企業(yè)工會作為基層組織，了解用人單位和勞動者的情況，在協(xié)調勞動關系方面，尤其是處理集體勞動關系方面，具有不可替代的作用。現(xiàn)實情況是，企業(yè)工會客觀上雖然做了大量工作，但近年來我國企業(yè)勞動爭議卻持續(xù)大幅度上升。根據(jù)國家統(tǒng)計局的數(shù)字，從1994年到2003年，勞動爭議總數(shù)量由1.91萬件增長為22.6萬件，參與勞動爭議的總人數(shù)由7.78萬人增長為80萬人，增長率為10倍左右。需要關注的是集體爭議件數(shù)只占勞動爭議總數(shù)量的6%左右，但集體爭議人數(shù)卻占勞動爭議總人的2/3左右。然而，這些集體爭議大都并非由工會代表勞動者提起的，而是由勞動者自發(fā)提起的。這一數(shù)字很具體地說明了目前工會與勞動者之間的關系狀況，也說明了中國工會在勞動關系中的作為發(fā)生了嚴重扭曲。

從上文當中大家能夠看出，有關勞動關系的調研顯示目前我國的市場勞動關系中還存在著很大的問題的。比如說絕大多數(shù)的企業(yè)其實還是比較缺失以人為本的經營理念的，在這些企業(yè)當中并不是把員工個人的感覺放在第一位的，更關注的還是企業(yè)的業(yè)績和利潤，其次就是勞動法上面的一些法律常規(guī)落實的非常不到位，職工自我維權的意識也是相當薄弱。

實習生與企業(yè)之間屬于勞動關系嗎?

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