對于工作方面的問題我們大家都關心，因為我們每一個人肯定都會有自己的工作。工作方面有的時候會出現解除勞動合同的現象，對于這樣的現象我們國家規定的需要提前告知，如若不提前告知是需要有代通知金。那么賠償金和代通知金能同時索要嗎？

根據《勞動合同法》的規定，用人單位違法解除或者終止勞動合同，勞動者不要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當依照法律規定的經濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金，因此，該公司應當支付賠償金。

《勞動合同法》第40條對用人單位應當支付代通知金的情形作了明確規定，只有符合法定情形，用人單位才有相應的支付義務。該公司違法解除勞動合同的行為不符合支付代通知金的條件，因此，要求該公司支付代通知金的仲裁請求缺乏依據，不予支持。

分析：

《勞動合同法》第40條規定，有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

可見，只有在以上三種情況下，用人單位依法解除勞動合同的，如果沒有提前1個月書面通知勞動者，應當選擇額外支付勞動者1個月工資來替代提前1個月通知解除勞動合同的法定程序。

除《勞動合同法》第40條以外，用人單位以其他理由解除勞動合同，如協商解除以勞動者嚴重違紀解除、勞動合同終止等，均不需支付代通知金。

因用人單位合法解除勞動合同和違法解除勞動合同產生的法律后果并不相同，勞動者不能既主張合法解除勞動合同的權益，又同時主張違法解除勞動合同的權益。

勞動者基于用人單位違法解除勞動合同的事實主張代通知金，自然不具有法律依據，無法得到支持。不過，在用人單位依據《勞動合同法》第40條規定的程序條件和實體條件解除勞動合同時，勞動者可以同時主張經濟補償和代通知金，因為它們都是基于合法解除勞動合同而產生的。

司法實踐中，經常出現一些勞動者既主張經濟補償，又同時主張賠償金的仲裁請求，這樣相互矛盾的仲裁請求必然有其中之一無法得到支持。對此，《勞動合同法實施條例》第25條也規定，用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第87條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。

用人單位與員工之間解除勞動合同是我們大家都不希望發生的事情，但是還是有很多的案例發生。對于賠償金和代通知金能同時索要嗎的問題一般情況下是不可以的。因為賠償金是在違法的情況下而代通知金是合法的情況下。二者并沒有多大的聯系。

開除員工是否有代通知金？

代通知金的計算標準是什么

代通知金需要包括社保嗎?