現(xiàn)如今的國企待遇已經(jīng)不如以前改革開放時在國企工作，所以很多已經(jīng)在國企上班的人為了提高自己以及家人的生活水平，都會為另外的企業(yè)工作賺點外快，這種在法律上被稱為雙重勞動關(guān)系其實被大多數(shù)普通企業(yè)所拒絕。那么，國企雙重勞動關(guān)系是否違法呢?

一、國企雙重勞動關(guān)系是否違法?

《勞動合同法》第六十九條規(guī)定：“從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同;但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。”本條規(guī)定了允許從事非全日制用工的勞動者存在雙重或者多重勞動關(guān)系。非全日制勞動者在兩個或多個用人單位中從事工作，有關(guān)工作時間、保險福利的計算和計發(fā)、終止解除的補償、工作期間發(fā)生工傷的處理等方面相互交織。非全日制用工中存在多重勞動關(guān)系，同時存在的勞動關(guān)系不可能是完全等同的，先簽訂的勞動關(guān)系比后簽訂的勞動關(guān)系的效力要高一些，后簽訂的勞動合同不得侵犯先簽訂的勞動合同。這緣由于公平原則，后簽訂的勞動關(guān)系不能因為自身新的合同而影響先前就存在的勞動關(guān)系。先簽訂勞動合同的用人單位與非全日制用工的勞動者成為后成立勞動關(guān)系訂立時必須考慮的事實，這時后簽訂勞動合同的當事人有義務(wù)對先前的勞動合同適當?shù)淖鹬亍?/p>

對于用人單位是否必須和非全日制用工勞動者簽訂勞動合同，《勞動合同法》第六十九條規(guī)定：“非全日制用工勞動雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議”。也就是說，法律部不強制用人單位與非全日制用工勞動者簽訂書面勞動合同，可以選擇簽訂口頭協(xié)議，而對于“可以”二字，表明法律對于簽訂口頭協(xié)議也沒有強制規(guī)定。所以，對于非全日制用工勞動者的兼職，用人單位不予之簽訂勞動合同也是不違法的。

對于全職人員從事兼職的情形，我國法律法規(guī)并不鼓勵，但在經(jīng)濟體制改革中允許職工在完成8小時工作任務(wù)外，可以利用業(yè)余時間從事第二職業(yè)，前提是不影響本職工作。如果因為兼職而給原用人單位造成損失的，法律法規(guī)做出了賠償規(guī)定。《勞動法》第九十九條規(guī)定，用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，該用人單位應(yīng)當依法承擔連帶責任。同時，原勞動部《關(guān)于合同制工人因雙重勞動關(guān)系給企業(yè)造成經(jīng)濟損失的處理意見》規(guī)定：用人單位招用尚未解除勞動關(guān)系的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，勞動者和用人單位都要承擔賠償責任。如未給原用人單位造成經(jīng)濟損失，勞動合同有約定或用人單位規(guī)章制度有規(guī)定且不與法律法規(guī)相抵觸的，按勞動合同的約定和用人單位的規(guī)章制度處理。

綜上所述，國企雙重勞動關(guān)系并不犯法，但是法律也不會支持在國企上班的人又另外去為別的企業(yè)工作，雖然對于他們來說這是一個很好的賺錢方法，只要不影響在國企上班時的正常工作也不會有很大問題，但是對于用人單位來說會因此而增加面臨許多風險的概率。

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