勞動關(guān)系在正常情況下，可能大家都認為確認勞動關(guān)系是非常簡單的一件事情，但是如果真的和用人單位發(fā)生了矛盾糾紛以后，用人單位否定勞動關(guān)系，這樣對于勞動者維權(quán)是非常困難的。所以就必須先申請相關(guān)部門認定勞動關(guān)系這才是至關(guān)重要的一步。問題是有好多的勞動者對于在我國認定勞動關(guān)系到哪都不是特別的清楚。

一、在我國認定勞動關(guān)系到哪?

確立勞動關(guān)系應(yīng)當先在勞動爭議仲裁委員會確立，勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。

關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知

用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關(guān)系時可參照下列憑證：

(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;

(二)用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件;

(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;

(四)考勤記錄;

(五)其他勞動者的證言等。

其中，(一)、(三)、(四)項的有關(guān)憑證由用人單位負舉證責(zé)任。

二、確認勞動關(guān)系的依據(jù)有哪些?

勞動關(guān)系，即雙方當事人是被一定的勞動法律規(guī)范所規(guī)定和確認的權(quán)利和義務(wù)聯(lián)系在一起的，其權(quán)利和義務(wù)的實現(xiàn)，是由國家強制力來保障的。勞動法律關(guān)系的一方(勞動者)必須加入某一個用人單位，成為該單位的一員，并參加單位的生產(chǎn)勞動，遵守單位內(nèi)部的勞動規(guī)則;而另一方(用人單位)則必須按照勞動者的勞動數(shù)量或質(zhì)量給付其報酬，提供工作條件，并不斷改進勞動者的物質(zhì)文化生活。

根據(jù)勞動保障部《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》(勞社部發(fā)〔2005〕12號)規(guī)定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立：

(1)用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格;

(2)用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;

(3)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。

用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關(guān)系時可參照下列憑證：

(1)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;

(2)用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件;

(3)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;

(4)考勤記錄;

(5)其他勞動者的證言等。

其中，(1)、(3)、(4)項的有關(guān)憑證由用人單位負舉證責(zé)任。

勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關(guān)的證據(jù)，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內(nèi)提供。用人單位在指定期限內(nèi)不提供的，應(yīng)當承擔(dān)不利后果。”此處可以與上面部分聯(lián)系起來。

《證據(jù)規(guī)定》第七十五條規(guī)定：“有證據(jù)證明一方當事人持有證據(jù)無正當理由拒不提供，如果對方當事人主張該證據(jù)的內(nèi)容不利于證據(jù)持有人，可以推定該主張成立。

在我國，如果要認定勞動關(guān)系的話，到當?shù)氐膭趧訝幾h仲裁委員會進行就可以。而且在向當?shù)氐?a href='http://www.bjxgfjob.com/zhongcai/15.html' target='_blank' data-horse>勞動仲裁委員會提出認定勞動關(guān)系申請的時候，需要提交相關(guān)的證據(jù)。如果自己沒有和用人單位簽訂書面勞動合同的話，工資表，服務(wù)證，工作證，或者是考勤記錄，這些都能夠證明勞動關(guān)系的存在。

確認勞動關(guān)系的依據(jù)有哪些

勞動者能否同時與多個用人單位建立勞動關(guān)系？

確認勞動關(guān)系時能否一并訴請雙倍工資