人們作為一個勞動者在一個用人單位上班之前，首先要簽訂的就是勞動合同，確立勞動關(guān)系。因此，有些人會把勞動關(guān)系和勞動合同畫上等號，認(rèn)為，簽訂了勞動合同就具有勞動關(guān)系，沒簽訂合同哪怕再怎么辛苦工作也沒有勞動關(guān)系。那么，這種想法，勞動關(guān)系是合同嗎？

勞動關(guān)系是指勞動者成為用人單位的一員，為企業(yè)提供有報酬的勞動，從事的是企業(yè)日常業(yè)務(wù)的組成部分的勞動，則從這個事實(shí)發(fā)生之日起，勞動者與企業(yè)之間就建立了勞動關(guān)系。

勞動合同是勞動者與用工單位之間確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。

勞動合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；

（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

（三）勞動合同期限；

（四）工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；

（五）工作時間和休息休假；

（六）勞動報酬；

（七）社會保險；

（八）勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù)；

（九）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項(xiàng)。

這些是必備條款，此外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險和福利待遇等其他事項(xiàng)，《勞動合同法》第十七條對此有明確的規(guī)定。也就是說勞動合同是反應(yīng)勞動關(guān)系情況的最有利最直觀的文書證據(jù)。一般情況下，勞動部門都會為企業(yè)提供勞動合同的范本，企業(yè)按照勞動合同的范本與勞動者訂立就可以。訂立的過程中要注意，不論勞動合同簽訂的時間是否在勞動關(guān)系建立之前還是建立之后，企業(yè)都應(yīng)當(dāng)事實(shí)求是的約定勞動關(guān)系的起始時間，因?yàn)檫@事個客觀事實(shí)，不能隨意更改，更改也更改不了。

現(xiàn)在好多用人單位在建立勞動關(guān)系后不與勞動者簽訂書面勞動合同，勞動合同自用工之日起一個月內(nèi)必須簽訂，超出一個月不簽訂，這種做法對企業(yè)百害無一利，現(xiàn)在我向大家介紹一下未簽訂書面勞動合同的法律后果，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補(bǔ)訂書面勞動合同的前一日。如果用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同。像此類型的案件是勞動爭議中數(shù)額較為龐大的勞動爭議，并且勞動者勝訴率很高，也就是說企業(yè)的敗訴率很高。

現(xiàn)在好多用人單位在簽訂勞動合同時，扣押勞動者的身份證等證件，要求勞動者交納保證金，這些做法都是不合法的，如果勞動者反應(yīng)到勞動監(jiān)察部門，這些都是應(yīng)當(dāng)予以糾正的。

以上就是關(guān)于勞動關(guān)系是合同嗎這個問題的。根據(jù)上文，很明顯，勞動關(guān)系跟合同之間是不對等的。簽訂勞動合同可以證明勞動關(guān)系，但是其他的材料也同意可以證明勞動關(guān)系。更多相關(guān)知識請咨詢律霸網(wǎng)站，會有專業(yè)的律師為您解答。

哪些情形屬于事實(shí)勞動關(guān)系

原單位未解除勞動關(guān)系能否入職新單位

如何收集證據(jù)證明勞動關(guān)系的存在？