勞動者一般是最為辛苦的，也是社會建設(shè)的主要力量，因此勞動者的各方面權(quán)益要保證。而勞動者維權(quán)過程中會出現(xiàn)與用人單位的勞動關(guān)系糾紛問題，勞動者申請勞動關(guān)系仲裁，來維護自身權(quán)益，那確認勞動關(guān)系仲裁時效是多久？下面小編就詳細介紹相關(guān)內(nèi)容。

一、勞動關(guān)系確認案件的性質(zhì)

(一)勞動關(guān)系的概念和特征

勞動關(guān)系是勞動者與用人單位(包括各類企業(yè)、個體工商戶、不參照公務(wù)員法管理的事業(yè)單位、社會團體，以及民辦非企業(yè)單位、基金會、律師事務(wù)所、會計師事務(wù)所等組織)在實現(xiàn)勞動過程中建立的社會經(jīng)濟關(guān)系。從廣義上講，生活在城市和農(nóng)村的任何勞動者與任何性質(zhì)的用人單位之間因從事勞動而形成的社會關(guān)系都屬于勞動關(guān)系的范疇。從狹義上講，現(xiàn)實經(jīng)濟生活中的勞動關(guān)系是依照國家勞動法律法規(guī)規(guī)范的勞動法律關(guān)系，即雙方當事人是被一定的勞動法律規(guī)范所規(guī)定和確認的權(quán)利和義務(wù)聯(lián)系在一起的、其權(quán)利和義務(wù)的實現(xiàn)是由國家強制力來保障的一種特殊的社會經(jīng)濟關(guān)系。勞動法律關(guān)系的勞動者一方必須加入到某一用人單位，成為該單位工作中的一員并參加單位的生產(chǎn)勞動，遵守單位內(nèi)部的勞動規(guī)則;而作為另一方的用人單位則必須按照勞動者的勞動質(zhì)量和數(shù)量給付報酬，提供工作條件，并不斷改進勞動者的物質(zhì)文化生活。從理論上說，勞動關(guān)系的特性可以具體概括為以下幾個方面：

第一，勞動關(guān)系是一種勞動力與生產(chǎn)資料的結(jié)合關(guān)系;

第二，勞動關(guān)系是一種具有顯著從屬性的勞動組織關(guān)系，勞動關(guān)系一方(勞動者)要成為另一方(所在用人單位)的成員;

第三，勞動關(guān)系是人身關(guān)系。

(二)勞動關(guān)系的確認溯源

一般情況下，勞動關(guān)系是以書面形式確立的，但在勞動爭議仲裁實踐中，勞動關(guān)系確認絕大多數(shù)是用人單位與勞動者在履行勞動權(quán)利和義務(wù)時的事實勞動關(guān)系。從勞動合同管理的角度出發(fā)，事實勞動關(guān)系具體有以下幾種形式：

(一)應(yīng)簽訂而未簽訂勞動合同的用工關(guān)系;

(二)以口頭形式約定的用工關(guān)系;

(三)以其他合同代替勞動合同從而規(guī)避用人單位業(yè)務(wù)的用工關(guān)系，如，形式為承包合同、加工承攬合同、加盟合同而實為勞動合同;

(四)勞動合同期滿后，未終止或未簽訂手續(xù)而形成的勞動關(guān)系;

(五)勞動合同必備條款欠缺或部分內(nèi)容違法，導(dǎo)致合同無效而形成的用工關(guān)系。

(三)勞動關(guān)系的確認機關(guān)

《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第五條規(guī)定，發(fā)生勞動爭議，當事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請調(diào)解;不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;對仲裁裁決不服的，除本法另有規(guī)定的外，可以向人民法院提起訴訟。該法第二條規(guī)定，因確認勞動關(guān)系發(fā)生的爭議適用本法。人力資源和社會保障部《關(guān)于執(zhí)行工傷保險條例>若干問題的意見》(人社部發(fā)[2013]34號)第五條規(guī)定，社會保險行政部門受理工傷認定申請后，發(fā)現(xiàn)勞動關(guān)系存在爭議且無法確認的，應(yīng)告知當事人可以向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。因此，對于勞動者與用人單位沒有簽訂書面勞動合同而與用人單位發(fā)生事實勞動關(guān)系的，若勞動者與用人單位因確認勞動關(guān)系而發(fā)生爭議，應(yīng)首先向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。

對勞動關(guān)系的確認機關(guān)，也有不同的聲音。最高人民法院《關(guān)于勞動行政部門在工傷認定程序中是否具有勞動關(guān)系確認權(quán)請示的答復(fù)》([2009]行他字第12號)認為，根據(jù)《勞動法》第九條和《工傷保險條例》第五條、第十八條規(guī)定，勞動行政部門在工傷認定程序中具有認定受到傷害的職工與企業(yè)之間是否存在勞動關(guān)系的職權(quán)。對此，筆者認為，勞動關(guān)系確認具有證據(jù)關(guān)聯(lián)性、質(zhì)證程序的嚴格性，且勞動關(guān)系確認有法律、行政法規(guī)的明確規(guī)范，這種請示的答復(fù)不具有普遍指導(dǎo)意義，而且這種請示的答復(fù)不是司法解釋，其效力較低，勞動行政部門在工傷認定實踐中也很難實行。因此，我們認為勞動行政部門在工傷認定程序中，不能越俎代庖，只能由法定機構(gòu)確認勞動關(guān)系。

二、確認勞動關(guān)系是否適用仲裁時效之爭

確認勞動關(guān)系，是對勞動者與用人單位是否存在用工事實及用工行為在法律上的定性，是勞動人事爭議仲裁委員會或人民法院在職權(quán)范圍內(nèi)，對是否存在勞動關(guān)系進行的法律判斷。在仲裁和司法實踐中，由于缺乏統(tǒng)一的法律規(guī)范，對勞動關(guān)系確認是否適用仲裁時效，存在著截然不同的觀點。

觀點一：勞動關(guān)系確認適用仲裁時效

時效制度是指權(quán)利受到侵害的權(quán)利人在法定的時效期間內(nèi)不行使權(quán)利，當時效期間屆滿時，勞動人事爭議仲裁委員會或人民法院對權(quán)利人的權(quán)利不再進行保護的制度。時效制度意在督促權(quán)利人及時行使自己的權(quán)利，不及時行使權(quán)利的，將視為對自己權(quán)利的放棄。《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二條規(guī)定：“中華人民共和國境內(nèi)的用人單位與勞動者發(fā)生的下列勞動爭議，適用本法：

(一)因確認勞動關(guān)系發(fā)生的爭議;

(二)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議;

(三)因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議;

(四)因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓(xùn)以及勞動保護發(fā)生的爭議;

(五)因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議;

(六)法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。”第二十七條第一款規(guī)定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日起計算。”這表明，勞動關(guān)系確認爭議屬于《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的調(diào)整范圍，應(yīng)適用第二十七條有關(guān)仲裁時效的規(guī)定，將仲裁時效的起算點規(guī)定為“從當事人知道或者應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日”。該種觀點認為，確認勞動關(guān)系雖然表面上并不涉及具體的權(quán)利，但在具體的案件中，勞動者要求確認勞動關(guān)系的目的往往在于要求用人單位補繳社會保險、解決工資報酬、加班費用等相關(guān)實體權(quán)利。在用人單位否認與勞動者之間存在勞動關(guān)系，而事實上用人單位與勞動者未簽訂勞動合同的情況下，勞動者必須先行確認勞動關(guān)系，理應(yīng)適用仲裁時效的規(guī)定。

觀點二：勞動關(guān)系確認不適用仲裁時效

《勞動爭議調(diào)解仲裁法》在法的分類上雖屬經(jīng)濟法的范疇，但從勞動爭議的處理程序、制度設(shè)計來看，更應(yīng)從屬于民事訴訟。勞動關(guān)系確認解決的是當事人之間是否存在勞動法律關(guān)系，并不涉及對實體上的權(quán)利義務(wù)糾紛的處理，當然就不存在提起勞動爭議仲裁時是否超過申訴時效的問題。從這種意義上說，確認勞動關(guān)系應(yīng)屬民事訴訟意義上的確認之訴。確認勞動關(guān)系僅僅是對已經(jīng)發(fā)生的事實進行確認，單就確認勞動關(guān)系爭議來說不涉及勞動者具體的權(quán)益，而且在實際案例中，勞動者往往是因為實體權(quán)益受到侵害，在用人單位否認與其存在勞動關(guān)系的情況下，才要求確認與用人單位之間存在勞動關(guān)系。如果以確認勞動關(guān)系的爭議超過仲裁時效為由駁回申請，勞動者的權(quán)益必然受到侵害，如，工傷認定中勞動關(guān)系的確認、職業(yè)病診斷中勞動關(guān)系的確認等。為更好的保護勞動者相關(guān)權(quán)益，確認勞動關(guān)系的爭議不應(yīng)當適用時效制度。

三、確認勞動關(guān)系不適用仲裁時效

根據(jù)民法理論，“訴”有三類：確認之訴、給付之訴和變更之訴，在這三類“訴”中只有給付之訴和變更之訴適用訴訟時效制度，確認之訴不受訴訟時效限制。《勞動爭議調(diào)解仲裁法》及相關(guān)司法解釋雖沒有明確規(guī)定勞動關(guān)系確認是否適用仲裁時效，但按照民法理論中確認之訴不適用訴訟時效制度的法理精神，確認勞動關(guān)系案件應(yīng)不受仲裁時效的限制。

(一)從勞動爭議仲裁時效的規(guī)定看，勞動關(guān)系確認不適用仲裁時效制度

仲裁時效制度規(guī)定于《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條，時效期間為一年，從當事人知道或者應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日起計算。同時，對勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議作出了不受一年訴訟時效期間限制的規(guī)定。《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

(二)》(法釋[2006]6號)第一條對勞動爭議發(fā)生之日和適用仲裁時效問題作了進一步的界定，但未對確認勞動關(guān)系是否適用一年時效問題予以明確。《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》第三十條規(guī)定，“仲裁委員會對符合下列條件的仲裁申請應(yīng)當予以受理，并在收到仲裁申請之日起五日內(nèi)向申請人出具受理通知書：

(一)屬于本規(guī)則第二條規(guī)定的爭議范圍;

(二)有明確的仲裁請求和事實理由;

(三)在申請仲裁的法定時效期間內(nèi);

(四)屬于仲裁委員會管轄范圍。”又根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二條第一項規(guī)定，確認勞動關(guān)系爭議屬于勞動爭議。從上述規(guī)定可以看出，勞動爭議仲裁委員會對勞動者申請確認勞動關(guān)系是否在時效期間進行審查的前提是“用人單位與勞動者因確認勞動關(guān)系發(fā)生的爭議”，若勞動者只申請勞動關(guān)系確認，并不存在與用人單位“發(fā)生爭議”的問題，那就不符合《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二條第一項規(guī)定的“爭議”問題，當然也就不適用仲裁時效的相關(guān)規(guī)定。因此，確認勞動關(guān)系雖屬勞動爭議的受案范圍，但卻不適用仲裁時效的相關(guān)規(guī)定。

(二)從民法原理分析，勞動關(guān)系確認不適用仲裁時效制度

勞動爭議在救濟途徑上是民事處理的前置程序，其相關(guān)規(guī)定應(yīng)適用民法的一般原理。第一，從民事訴訟的角度講，確認勞動關(guān)系是對勞動者和用人單位是否存在勞動關(guān)系這一法律關(guān)系的確認，屬于民訴中的確認之訴，不受訴訟時效限制。第二，確認勞動關(guān)系只是對法律關(guān)系的確認，并沒有權(quán)利義務(wù)被侵害的情形，盡管一方當事人申請確認勞動關(guān)系是為了進行下一步的權(quán)利維護。第三，申請確認勞動關(guān)系與將要進行的權(quán)利維護是兩個訴，不能將下一個訴求中應(yīng)該適用的法律規(guī)定放到確認之訴中適用，因為申請人提出確認請求不是在行使請求權(quán)，也不存在義務(wù)人履行義務(wù)的問題。

(三)從仲裁實踐看，勞動關(guān)系確認若適用仲裁時效制度將產(chǎn)生難以逾越的法律障礙和無法解決的社會問題

仲裁實踐中，確認勞動關(guān)系涉及社會保險繳納、職業(yè)病診斷、工傷認定等勞動者權(quán)益的維護，若勞動關(guān)系的確認適用仲裁時效的制度規(guī)定，將會帶來社會不公，不能實現(xiàn)法律效果和社會效果的統(tǒng)一。

1、工傷認定中勞動關(guān)系的確認

工傷認定過程中勞動關(guān)系不明確的，應(yīng)當首先進行勞動關(guān)系確認，且這種確認大多距離職工受傷的時間較長。

《職業(yè)病防治法》第四款規(guī)定，“勞動者對仲裁裁決不服的，可以依法向人民法院提起訴訟。用人單位對仲裁裁決不服的，可以在職業(yè)病診斷、鑒定程序結(jié)束之日起十五日內(nèi)依法向人民法院提起訴訟;訴訟期間，勞動者的治療費用按照職業(yè)病待遇規(guī)定的途徑支付”。這表明，職業(yè)病診斷中的勞動關(guān)系確認并不同于普通的勞動人事爭議案件，其救濟時間是從職業(yè)病診斷、鑒定程序結(jié)束之日起而不是自收到仲裁裁決文書之日起，這充分體現(xiàn)了對勞動者的特殊保護。

一般申請仲裁之后都會遇到關(guān)于時效問題，為了維護勞動者的合法權(quán)益，應(yīng)該堅決守護，因此按照民法理論是沒有時效上的限制。想了解更多法律知識或者有任何疑問，詳情請咨詢律霸專業(yè)為你解答。

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