勞動者一般是最為辛苦的，也是社會建設的主要力量，因此勞動者的各方面權益要保證。而勞動者維權過程中會出現與用人單位的勞動關系糾紛問題，勞動者申請勞動關系仲裁，來維護自身權益，那確認勞動關系仲裁時效是多久？下面小編就詳細介紹相關內容。

一、勞動關系確認案件的性質

(一)勞動關系的概念和特征

勞動關系是勞動者與用人單位(包括各類企業、個體工商戶、不參照公務員法管理的事業單位、社會團體，以及民辦非企業單位、基金會、律師事務所、會計師事務所等組織)在實現勞動過程中建立的社會經濟關系。從廣義上講，生活在城市和農村的任何勞動者與任何性質的用人單位之間因從事勞動而形成的社會關系都屬于勞動關系的范疇。從狹義上講，現實經濟生活中的勞動關系是依照國家勞動法律法規規范的勞動法律關系，即雙方當事人是被一定的勞動法律規范所規定和確認的權利和義務聯系在一起的、其權利和義務的實現是由國家強制力來保障的一種特殊的社會經濟關系。勞動法律關系的勞動者一方必須加入到某一用人單位，成為該單位工作中的一員并參加單位的生產勞動，遵守單位內部的勞動規則;而作為另一方的用人單位則必須按照勞動者的勞動質量和數量給付報酬，提供工作條件，并不斷改進勞動者的物質文化生活。從理論上說，勞動關系的特性可以具體概括為以下幾個方面：

第一，勞動關系是一種勞動力與生產資料的結合關系;

第二，勞動關系是一種具有顯著從屬性的勞動組織關系，勞動關系一方(勞動者)要成為另一方(所在用人單位)的成員;

第三，勞動關系是人身關系。

(二)勞動關系的確認溯源

一般情況下，勞動關系是以書面形式確立的，但在勞動爭議仲裁實踐中，勞動關系確認絕大多數是用人單位與勞動者在履行勞動權利和義務時的事實勞動關系。從勞動合同管理的角度出發，事實勞動關系具體有以下幾種形式：

(一)應簽訂而未簽訂勞動合同的用工關系;

(二)以口頭形式約定的用工關系;

(三)以其他合同代替勞動合同從而規避用人單位業務的用工關系，如，形式為承包合同、加工承攬合同、加盟合同而實為勞動合同;

(四)勞動合同期滿后，未終止或未簽訂手續而形成的勞動關系;

(五)勞動合同必備條款欠缺或部分內容違法，導致合同無效而形成的用工關系。

(三)勞動關系的確認機關

《勞動爭議調解仲裁法》第五條規定，發生勞動爭議，當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以向調解組織申請調解;不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。該法第二條規定，因確認勞動關系發生的爭議適用本法。人力資源和社會保障部《關于執行工傷保險條例>若干問題的意見》(人社部發[2013]34號)第五條規定，社會保險行政部門受理工傷認定申請后，發現勞動關系存在爭議且無法確認的，應告知當事人可以向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。因此，對于勞動者與用人單位沒有簽訂書面勞動合同而與用人單位發生事實勞動關系的，若勞動者與用人單位因確認勞動關系而發生爭議，應首先向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。

對勞動關系的確認機關，也有不同的聲音。最高人民法院《關于勞動行政部門在工傷認定程序中是否具有勞動關系確認權請示的答復》([2009]行他字第12號)認為，根據《勞動法》第九條和《工傷保險條例》第五條、第十八條規定，勞動行政部門在工傷認定程序中具有認定受到傷害的職工與企業之間是否存在勞動關系的職權。對此，筆者認為，勞動關系確認具有證據關聯性、質證程序的嚴格性，且勞動關系確認有法律、行政法規的明確規范，這種請示的答復不具有普遍指導意義，而且這種請示的答復不是司法解釋，其效力較低，勞動行政部門在工傷認定實踐中也很難實行。因此，我們認為勞動行政部門在工傷認定程序中，不能越俎代庖，只能由法定機構確認勞動關系。

二、確認勞動關系是否適用仲裁時效之爭

確認勞動關系，是對勞動者與用人單位是否存在用工事實及用工行為在法律上的定性，是勞動人事爭議仲裁委員會或人民法院在職權范圍內，對是否存在勞動關系進行的法律判斷。在仲裁和司法實踐中，由于缺乏統一的法律規范，對勞動關系確認是否適用仲裁時效，存在著截然不同的觀點。

觀點一：勞動關系確認適用仲裁時效

時效制度是指權利受到侵害的權利人在法定的時效期間內不行使權利，當時效期間屆滿時，勞動人事爭議仲裁委員會或人民法院對權利人的權利不再進行保護的制度。時效制度意在督促權利人及時行使自己的權利，不及時行使權利的，將視為對自己權利的放棄。《勞動爭議調解仲裁法》第二條規定：“中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：

(一)因確認勞動關系發生的爭議;

(二)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議;

(三)因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議;

(四)因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議;

(五)因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議;

(六)法律、法規規定的其他勞動爭議。”第二十七條第一款規定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。”這表明，勞動關系確認爭議屬于《勞動爭議調解仲裁法》的調整范圍，應適用第二十七條有關仲裁時效的規定，將仲裁時效的起算點規定為“從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日”。該種觀點認為，確認勞動關系雖然表面上并不涉及具體的權利，但在具體的案件中，勞動者要求確認勞動關系的目的往往在于要求用人單位補繳社會保險、解決工資報酬、加班費用等相關實體權利。在用人單位否認與勞動者之間存在勞動關系，而事實上用人單位與勞動者未簽訂勞動合同的情況下，勞動者必須先行確認勞動關系，理應適用仲裁時效的規定。

觀點二：勞動關系確認不適用仲裁時效

《勞動爭議調解仲裁法》在法的分類上雖屬經濟法的范疇，但從勞動爭議的處理程序、制度設計來看，更應從屬于民事訴訟。勞動關系確認解決的是當事人之間是否存在勞動法律關系，并不涉及對實體上的權利義務糾紛的處理，當然就不存在提起勞動爭議仲裁時是否超過申訴時效的問題。從這種意義上說，確認勞動關系應屬民事訴訟意義上的確認之訴。確認勞動關系僅僅是對已經發生的事實進行確認，單就確認勞動關系爭議來說不涉及勞動者具體的權益，而且在實際案例中，勞動者往往是因為實體權益受到侵害，在用人單位否認與其存在勞動關系的情況下，才要求確認與用人單位之間存在勞動關系。如果以確認勞動關系的爭議超過仲裁時效為由駁回申請，勞動者的權益必然受到侵害，如，工傷認定中勞動關系的確認、職業病診斷中勞動關系的確認等。為更好的保護勞動者相關權益，確認勞動關系的爭議不應當適用時效制度。

三、確認勞動關系不適用仲裁時效

根據民法理論，“訴”有三類：確認之訴、給付之訴和變更之訴，在這三類“訴”中只有給付之訴和變更之訴適用訴訟時效制度，確認之訴不受訴訟時效限制。《勞動爭議調解仲裁法》及相關司法解釋雖沒有明確規定勞動關系確認是否適用仲裁時效，但按照民法理論中確認之訴不適用訴訟時效制度的法理精神，確認勞動關系案件應不受仲裁時效的限制。

(一)從勞動爭議仲裁時效的規定看，勞動關系確認不適用仲裁時效制度

仲裁時效制度規定于《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條，時效期間為一年，從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。同時，對勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議作出了不受一年訴訟時效期間限制的規定。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

(二)》(法釋[2006]6號)第一條對勞動爭議發生之日和適用仲裁時效問題作了進一步的界定，但未對確認勞動關系是否適用一年時效問題予以明確。《勞動人事爭議仲裁辦案規則》第三十條規定，“仲裁委員會對符合下列條件的仲裁申請應當予以受理，并在收到仲裁申請之日起五日內向申請人出具受理通知書：

(一)屬于本規則第二條規定的爭議范圍;

(二)有明確的仲裁請求和事實理由;

(三)在申請仲裁的法定時效期間內;

(四)屬于仲裁委員會管轄范圍。”又根據《勞動爭議調解仲裁法》第二條第一項規定，確認勞動關系爭議屬于勞動爭議。從上述規定可以看出，勞動爭議仲裁委員會對勞動者申請確認勞動關系是否在時效期間進行審查的前提是“用人單位與勞動者因確認勞動關系發生的爭議”，若勞動者只申請勞動關系確認，并不存在與用人單位“發生爭議”的問題，那就不符合《勞動爭議調解仲裁法》第二條第一項規定的“爭議”問題，當然也就不適用仲裁時效的相關規定。因此，確認勞動關系雖屬勞動爭議的受案范圍，但卻不適用仲裁時效的相關規定。

(二)從民法原理分析，勞動關系確認不適用仲裁時效制度

勞動爭議在救濟途徑上是民事處理的前置程序，其相關規定應適用民法的一般原理。第一，從民事訴訟的角度講，確認勞動關系是對勞動者和用人單位是否存在勞動關系這一法律關系的確認，屬于民訴中的確認之訴，不受訴訟時效限制。第二，確認勞動關系只是對法律關系的確認，并沒有權利義務被侵害的情形，盡管一方當事人申請確認勞動關系是為了進行下一步的權利維護。第三，申請確認勞動關系與將要進行的權利維護是兩個訴，不能將下一個訴求中應該適用的法律規定放到確認之訴中適用，因為申請人提出確認請求不是在行使請求權，也不存在義務人履行義務的問題。

(三)從仲裁實踐看，勞動關系確認若適用仲裁時效制度將產生難以逾越的法律障礙和無法解決的社會問題

仲裁實踐中，確認勞動關系涉及社會保險繳納、職業病診斷、工傷認定等勞動者權益的維護，若勞動關系的確認適用仲裁時效的制度規定，將會帶來社會不公，不能實現法律效果和社會效果的統一。

1、工傷認定中勞動關系的確認

工傷認定過程中勞動關系不明確的，應當首先進行勞動關系確認，且這種確認大多距離職工受傷的時間較長。

《職業病防治法》第四款規定，“勞動者對仲裁裁決不服的，可以依法向人民法院提起訴訟。用人單位對仲裁裁決不服的，可以在職業病診斷、鑒定程序結束之日起十五日內依法向人民法院提起訴訟;訴訟期間，勞動者的治療費用按照職業病待遇規定的途徑支付”。這表明，職業病診斷中的勞動關系確認并不同于普通的勞動人事爭議案件，其救濟時間是從職業病診斷、鑒定程序結束之日起而不是自收到仲裁裁決文書之日起，這充分體現了對勞動者的特殊保護。

一般申請仲裁之后都會遇到關于時效問題，為了維護勞動者的合法權益，應該堅決守護，因此按照民法理論是沒有時效上的限制。想了解更多法律知識或者有任何疑問，詳情請咨詢律霸專業為你解答。

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