勞動者一旦與用人單位發生勞動關系而且關系會一直持續的，就需要與用人單位簽訂勞動合同，不簽勞動合同是違法的。而且在勞動關系存續期間，用人單位是應該為員工安排工作并正常發放工資的。那么勞動關系續存但不安排工作怎么辦呢？下面就給大家介紹一下。

一、勞動關系續存但不安排工作

勞動關系續存但用人單位不安排工作的，而且沒有正常為員工發放工資的，員工可以整理證據來申請勞動仲裁。如果仲裁認定已經裁決，不再受理，可以申請法院強制執行或者直接提起民事訴訟。用人單位不但應當繼續辦理社保，還應當支付一定的工資，且不能低于當地最低工資。

二、勞動關系存續不受時間限制

勞動關系的建立是全部勞動關系權利義務配置的前提，也是此后勞動關系存續中權利義務責任確定的基礎。我國《勞動合同法》第七條規定，用工之日建立勞動關系。勞社部發[2005]12號《關于確立勞動關系有關事項的通知》第一條之規定：用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。

(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；

(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；

(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

用工之日建立勞動關系，確認事實勞動關系的核心提供勞動并接受管理，工作中對拖欠工資、工資稅單、社保工傷險等維權而先確認事實勞動關系，確認事實勞動關系的請求不存在行使權利與義務、亦不存時間范圍，我國《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第十條規定，勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、未足額支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，違反法律、行政法規的強制性規定，且存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定無效。

在用人單位未正式書面通知勞動者解除勞動關系、亦未正式書面通知勞動者拒絕支付拖欠工資、工資稅單、社保等，確認勞動關系不影響勞動者與用人單位勞動關系的存在。工作維權過程中勞動者受到勞動仲裁部門立案開庭障礙要求對確認勞動關系加時間范圍，無疑意圖不合理也不合法的結束勞動關系，對于在事實工作用人單位無書面勞動合同的且工作超一年的視為無固定期限勞動合同勞動者而言是一種嚴重侵害。法律規定對用工之日一天時間確認勞動關系，更何況對一段時間數天確認勞動關系，勞動關系之用工日起建立就一直存續雙方權利與義務的基礎。顯然，勞動仲裁依靠加時間段來消滅勞動關系存續是徒勞的、枉費心機。

用人單位與勞動者的勞動關系存續而且雙方都沒有特殊情況的時候，是需要正常為勞動者安排工作的。用人單位一旦沒有為勞動者安排工作的，勞動者可以通過勞動仲裁的途徑來解決，但是要收集相關的證據。

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