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非全日制勞動簡單的說就是短期工，這嚴格用工需要根據實際的勞動量來決定。但大家是否清楚非全日制勞動關系派遣勞動關系之間的聯系，勞務派遣是一種特殊的用工形式，但是，是需要簽訂勞動合同的，只是工作的單位和招聘的單位并不是一個。接下來，本文將介紹兩者的聯系和區別。

一、非全日制用工和勞務派遣是什么

1、非全日制用工

非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。

在非全日制用工的情況下，小時工資標準是用人單位按雙方約定的工資標準支付給非全日制勞動者的工資，但不得低于當地政府頒布的小時最低工資標準。當地政府頒布的小時最低工資標準，含用人單位為其交納的基本養老保險費和基本醫療保險費。支付工資周期最長不得超過十五日。

2、勞務派遣

勞務派遣又稱人力派遣、人才租賃、勞動派遣、勞動力租賃、雇員租賃，是指由勞務派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同，把勞動者派向其他用工單位，再由其用工單位向派遣機構支付一筆服務費用的一種用工形式。勞動力給付的事實發生于派遣勞工與要派企業(實際用工單位)之間，要派企業向勞務派遣機構支付服務費，勞務派遣機構向勞動者支付勞動報酬。勞務派遣起源于20世紀的資本主義國家美國，后傳至法國、德國、日本等國。90年代在我國國有企業勞動制度改革中，出現了為安置下崗職工而產生的勞務派遣，可跨地區、跨行業進行。年薪通常為2-3萬。派遣工一般從事的多為低技術含量工作，如保潔員、保安員、營業員等工作，勞動者一旦年老體弱，勞動能力下降，派遣單位就會在勞動合同到期后拒絕與其續簽。

二、非全日制勞動關系和派遣勞動關系的區別

論是企業商行為也好，成本控制理論也好，用工單位在經營過程中以及對內勞動人事管理過程中都會選擇對其最為有利的法律和政策依據加以適用。由于《勞動合同法》出臺前，《勞動法》對勞務派遣法律責任及用工形式未明確限制，各用工主體鑒于非全日制用工的多種優勢，例如：以非全日制的方式招用被派遣勞動者,勞務派遣單位可以隨時解除合同，且在勞動合同解除或者終止時，不需要支付經濟補償金等，勞務派遣單位首選非全日制用工趨利避害。在非全日制用工的形式下，用工單位再從勞務派遣單位輸入勞動力，則更加有利無害。

因此，曾經一度勞務派遣成為熱門，大量勞務派遣都是采用非全日制用工形式處理，同時給勞動者利益造成了較大的損害，直至現階段，仍有不少勞務派遣機構仍然沿用原來的非全日制用工形式，只是懾于現行法律的明確的禁止性規定而只能進行暗箱操作。但值得注意的是，現行法律既已明確了法律責任和用工形式，用人單位就應按照法律規定委托勞務派遣，在某種程度上對用人單位來說，勞務派遣機構的違法行為實際上也會給其帶來潛在的用人法律風險，因此，用人單位必須在與勞務派遣機構建立勞務派遣關系之前認真審查勞務派遣機構的合法資質以及其用工狀況是否符合法律規定等，以免日后承擔連帶賠償法律責任。

企業如選擇勞務派遣的用工形式，不再直接與勞動者發生勞動法律關系，節省了用人單位的用工成本，簡化了步驟，提高了效率，并且對于社會保險等繳納義務也發生了轉移，有人因而認為在勞務派遣形式下的法律風險對用人單位來說不再那么直接;而非全日制用工也具有類似的好處，如用工成本相對較低，無須繳納社會保險，可隨時終止勞動合同而無須支付經濟補償金等，二者之間具有較多相似之處。但實際上，二者是完全不同范疇的用工形式，勞務派遣是屬于全日制用工的特殊形式，而不是非全日制的。因此，法律是以全日制用工的標準來規制勞務派遣的。

非全日制勞動簡單的說就是短期工，這嚴格用工需要根據實際的勞動量來決定。但大家是否清楚非全日制勞動關系派遣勞動關系之間的聯系，勞務派遣是一種特殊的用工形式，但是，是需要簽訂勞動合同的，只是工作的單位和招聘的單位并不是一個。接下來，本文將介紹兩者的聯系和區別。

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