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按照用人單位與勞動者在勞動合同中的約定，單位每個月應該按時、足額的支付工資給勞動者，不然的話就有可能構成拖欠工資。那么在這種情況下，單位除了要及時發放工資外，單位拖欠工資給補償嗎？接下來，律霸小編為你做詳細解答。

一、單位拖欠工資給補償嗎

用人單位與勞動者應當在勞動合同中約定工資標準，工資標準可以根據勞動者所在崗位或者所從事的工作確定。在我國目前的狀態看，由于法律意識不強，一些企業違反國家勞動法律法規拖欠扣發工資或不依法給經濟補償金的現象還比較普遍。在這種情況之下，勞動者有什么法律依據用來保護自己的權利。依法維護勞動者權利的法律依據如下：

用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規定的時間內全額支付勞動者工資報酬外，還需加發相當于工資報酬百分之二十五的經濟補償金;用人單位支付勞動者的工資報酬低于當地最低工資標準的，要在補足低于標準部分的同時，另外支付相當于低于部分百分之二十五的經濟補償金。

用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位違反工資支付義務，包括克扣或者無故拖欠勞動者工資，拒不支付勞動者報酬。由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償;勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分;逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。有關工資爭議訴訟時效法律規定：

《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題解釋 (二)》對關于支付工資的勞動爭議訴訟時效做出了對勞動者特別保護并加重用人單位義務的特別規定：“在勞動關系存續期間產生的支付工資爭議，用人單位能夠證明已經書面通知勞動者拒付工資的，書面通知送達之日為勞動爭議發生之日，用人單位不能證明的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日;因解除或者終止勞動關系產生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關系書面通知時間的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日;勞動關系解除或者終止后產生的支付工資、經濟補償金、福利待遇等爭議，勞動者能夠證明用人單位承諾支付的時間為解除或者終止勞動關系后的具體日期的，用人單位承諾支付之日為勞動爭議發生之日。勞動者不能證明的，解除或者終止勞動關系之日為勞動爭議發生之日。”

二、拖欠工資的法律規定有哪些

對于拖欠工資問題在法律上的相關規定有：

《勞動法》第五十條規定：“ 工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。”

如果是無故超過雙方約定或單方決定的日期支付工資的，或者沒有超過規定的日期但是未足額支付工資的，都屬于拖欠工資，違反了上述勞動法規的規定。

勞動部《對《工資支付暫行規定》有關問題的補充規定》勞部發〈1995〉226號第四條規定：《規定》(勞部發〈1994〉489號)第十條所稱“無故拖欠”系指用人單位無正當理由由超過規定付薪時間未支付勞動者工資。

《刑法修正案八》在侵犯財產類犯罪中增加了一個新罪名——惡意欠薪罪。

《刑法修正案八》四十一規定：在刑法第二百七十六條后增加一條，作為第二百七十六條之一：“以轉移財產、逃匿等方法逃避支付勞動者的勞動報酬或者有能力支付而不支付勞動者的勞動報酬，數額較大，經政府有關部門責令支付仍不支付的，處三年以下有期徒刑或者拘役，并處或者單處罰金;造成嚴重后果的，處三年以上七年以下有期徒刑，并處罰金。

“單位犯前款罪的，對單位判處罰金，并對其直接負責的主管人員和其他直接責任人員，依照前款的規定處罰。 “有前兩款行為，尚未造成嚴重后果，在提起公訴前支付勞動者的勞動報酬，并依法承擔相應賠償責任的，可以減輕或者免除處罰。”

我國勞動法規定，工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得克扣或者無故拖欠。而要是你所在的單位拖欠你工資的話，此時可以通過一些法律途徑來保護自身權益。當然，在符合規定條件的情況下，單位拖欠工資給補償給勞動者。