集團型公司勞動關系調動的法律問題

現實中，集團公司調動子公司的員工屬于常見的現象。其中，涉及到三個主要法律問題：

第一，集團公司將子公司的員工調至其他關聯公司，對勞動者來說，這種調動法律本質是舊的勞動關系的解除、新的勞動關系的建立?；诠景l展的需要，集團公司經常將一個子公司的員工調至另一個子公司。多數情況下，子公司會執行集團公司的意志，職工本人也會服從調動，不存在爭議問題。但是，關聯公司之間雖然具有控股與被控股、上級與下級的關系，但是它們都是獨立的法人，都是獨立的用人單位，不能將它們用工資格混為一體，全部統一在集團公司的名下。審判實務中，應嚴格界定勞動者與它們之間勞動關系，并以此作為認定當事人享有權益、承擔責任的基礎。

第二，如職工不服從調令，集團公司能否進行強行調動。勞動關系一經建立便受法律保護，任何一方當事人均不得隨意解除或變更勞動合同。不論是用人單位，還是用人單位上級集團公司在未與職工協商一致的情況下，非經法定事由，均不能單方解除或變更勞動合同。本案中的集團公司，如與職工協商一致，是可以將職工調至其它子公司或關聯企業的。因為，這種調動本質上屬于新舊勞動關系的解除與建立，只要用人單位與勞動者協商一致即可，法律并不禁止。但是，如職工不服從集團公司調令，集團公司應尊用勞動者的意愿，不能進行強行調動;否則，便侵害了勞動者的合法權益，屬于違法行為。這一原則同樣適用于用人單位。只有這樣才能保護相對弱勢一方的勞動者。

第三，職工不服從調動，用人單位是否因此取得單方解除勞動關系的權利。從我國的《勞動法》和《勞動合同法》的規定來看，解除勞動合同方式主要有：雙方協商解除、勞動者單方解除和用人單位單方解除三類。其中，用人單位單方解除勞動合同，在立法上采取法定主義，即法律無明文規定，用人單位不得單方解除勞動合同。《勞動合同法》第39、40、41條采取列舉的方式列舉了用人單位可以單方解除勞動合同的3大類13小類情形。除此列舉的情形之外，用人單位無權單方解除勞動合同?，F實中，一些用人單位以職工不服上級單位調動為由，單方解除勞動合同，或者通過拒絕勞動者到單位上班的方式，變相解除勞動合同。這些行為都是違法行為。依據《勞動合同法》第87條規定，應當向勞動者支付是經濟補償金2倍的賠償金。

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