用人單位可能會以“不能勝任工作”為名義解除勞動合同，但根據(jù)什么來認(rèn)定“不能勝任工作”?

一、用人單位的規(guī)章制度規(guī)

要求該制度基于自己企業(yè)的實際情況，作出細(xì)致性地表述，要具體羅列出哪些行為屬于不勝任工作的表現(xiàn)，有了這個，對于后期對不勝任工作的認(rèn)定，會有很大的幫助。

二、用人單位的崗位職責(zé)體系(要求完善)

崗位職責(zé)是一個崗位需要去完成的工作內(nèi)容以及應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的職責(zé)范圍，入職后應(yīng)讓員工明白崗位職責(zé)，權(quán)責(zé)范圍，要求員工在職位說明書上確認(rèn)簽字，作為履行職責(zé)和績效考核的依據(jù)。

三、用人單位有明確員工不勝任工作的標(biāo)準(zhǔn)

即使員工考核不合格或者存在末位淘汰制，但是用人單位沒有將考核不合格與員工不勝任工作關(guān)聯(lián)起來，還是不能證明員工不勝任工作，末位淘汰制與不能勝任也有明顯差別。須在制度里明確員工不勝任工作的情形。比如：(1)未在規(guī)定的期限內(nèi)完成工作任務(wù)，不能達(dá)到崗位職責(zé)要求的;(2)在績效考核中被評為“不合格”等級的;(3)被客戶投訴超過3次的;(4)在工作中有過錯或過失，給用人單位造成經(jīng)濟損失或不良影響的等等。

四、對員工的考核結(jié)論

不勝任工作，需要有員工的考核結(jié)論作為依據(jù)，而且這一考核結(jié)論需要對員工進(jìn)行告知方可。沒有告知的考核結(jié)論是沒有法律效力也沒有證明效力的。員工可以不認(rèn)可考核結(jié)論，但是企業(yè)不能不告知員工考核結(jié)論。

此處包括：

1、員工工作中表現(xiàn)的具體羅列，企業(yè)要對員工的工作表現(xiàn)做一個概括性的表述，這一表述要體現(xiàn)出員工的哪些行為，使企業(yè)認(rèn)為不能勝任工作。

2、員工的主管表述，這一證據(jù)雖然不足以作為憑據(jù)，卻可以影響中立者對員工工作表現(xiàn)的評定和判斷。

3、客戶的投訴記錄，員工工作不能勝任工作時，通常也會受到客戶的投訴。

五、解除程序必須合法

按照《勞動合同法》的要求，員工被確定為不勝任工作，不能馬上解除勞動合同，還必須經(jīng)過調(diào)整工作崗位或培訓(xùn)環(huán)節(jié)。調(diào)整崗位在員工不勝任工作的前提下是強制的，不需要獲得員工的同意。培訓(xùn)形式也沒有明確的要求，只要落實到位就行。

綜上所述：

“不能勝任工作而解除勞動合同”應(yīng)當(dāng)具備四個條件：

首先，企業(yè)應(yīng)當(dāng)有一套行之有效的考核標(biāo)準(zhǔn)體系;其次，“第一次不能勝任”，即經(jīng)過第一次考核后勞動者被證明未達(dá)到考核目標(biāo);第三，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位;第四，“第二次不能勝任”，即勞動者經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)崗后再一次經(jīng)考核被證明不能勝任工作。