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寧波
員工試用期內辭職不應承擔責任
由于陳-靜沒有及時通知企業，也沒有做好交接工作，給企業造成不小的經濟損失。企業認為,陳-靜是在試用期內辭職，有隨時解除勞動合同的權利，但她沒有及時通知企業，給企業造成經濟損失。于是,企業要求陳-靜承擔賠償責任。
法律分析
《勞動法》賦予了勞動者試用期內隨時解除勞動合同的權利，而且是無條件的。本案中,企業所說的“及時”應該理解為提前通知。《勞動法》第32條對此明確規定，勞動者在試用期內可以隨時通知用人單位解除勞動合同，即不需要提前通知。
那么，陳-靜在試用期內辭職，并因此給企業造成了經濟損失，企業能否要求她承擔賠償責任呢?本案中企業的經濟損失，可能是招收錄用費用、培訓費用、去日本的路費及住宿、生活費等。依據《勞動法》的規定，如果用人單位在勞動合同中約定勞動者在試用期內解除勞動合同需承擔違約責任，實際上是以約定的方式限制了勞動者的解除權，因此該約定侵害了勞動者的合法權利，違反了法律的規定，應當確認為無效條款，如,勞動者在試用期內提出解除勞動合同時，如果用人單位出資對職工進行了各類技術培訓的培訓費用，不得要求勞動者支付該項培訓費用;如果試用期滿，在勞動合同期內，用人單位可以要求勞動者支付該項培訓費用。值得注意的是，用人單位的出資是特指有支付貨幣憑證的出資，如發票等。
但是,《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》第4條第(一)項對招收錄用費用明確規定，勞動者因違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同對用人單位造成損失的，應賠償用人單位招收錄用其所支付的費用，即如果是由用人單位出資招用的職工在勞動合同期內(包括試用期)解除與用人單位的勞動合同，該用人單位可按照《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》第4條第(一)項規定向職工索賠。
專家建議
1.用人單位與勞動者最好在勞動合同中約定試用期和試用期內解除勞動合同的賠償責任。用人單位不能以本單位的內部規定為依據,在勞動合同中約定試用期辭職的賠償責任。
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