勞動者如何應對用人單位的降職降薪

用人單位無故降職降薪，一則違法勞動合同法規定的變更勞動合同需要經過雙方協商一致的規定，也違法勞動合同法第三十八的規定。

第一，此種情況下，勞動者可以書面通知公司解除勞動合同，是被迫解除勞動關系，現因公司違反了《勞動合同法》的有關規定：未及時足額支付勞動報酬。可依據《勞動合同法》第三十八條的有關規定，正式提出解除勞動關系，要求用人單位依據勞動部頒布的《工資支付暫行規定》第九條的規定，勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，一次付清勞動者工資;并按照《勞動合同法》第四十六條第四十七條的規定，支付每工作一年一個月工資的經濟補償金;按照勞動合同法第五十條的規定及時辦理離職手續，出具解除勞動合同證明。如果單位不予支付，在給單位發書面通知后，可以不用去上班，立即申請勞動仲裁。注意，在司法實踐中，務必要注意及時、盡快提請勞動關系仲裁，如果在仲裁立案之前，公司消除了降職降薪的違反情形，可能得不到相應的經濟補償金。

第二，如果自行離職的，沒有經濟補償，所以千萬就別自己辭職了。另外，需要準備相關的證據，比如是和單位有勞動關系存在的證據、降薪降職的證據、工資收入等，這對將來的仲裁和訴訟勝訴，非常關鍵。

降職的程序與審核權限

降職程序大多是由用人部門提出申請，報送人力部門，人力部門根據組織政策，對各部門主管提出的降職申請予以調整，然后呈請組織中主管人事的上級核定。凡予以核定的降職人員，人力部門應將該項變動予以發布，并以書面形式通知本人。

這里涉及到一個重要的問題，就是降職的審核權限，根據人力管理規則，審核權限按以下核定：

總經理、副總經理的降職由董事長裁決，人力部門備案;

各部門經理級人員的降職由人力部門提出申請，報總經理核定;

各部門一般管理人員降職由用人部門或人力部門提出申請，報經理審核，由總經理核定;

各部門一般員工的降職由用人部門提出申請，報人力部門核準。

組織內部各級人員接到降職通知后，應于指定日期內辦理移交手續，履任新職，不得借故推諉或拒絕交接。此外，降職時，其薪酬由降職之日起重新核定。凡因兼代職務而加發的職務津貼，在免除兼代職務后，無論任何原因均應回復到新職新薪，如果被降職的員工對降職處理不滿，可向人力部門提出申請，未經核準前不得擅自離開現職或怠工。

行政降職

降職在《公務員法》《行政機關公務員處分條例》中的表述為“降級”。《黨政領導干部選拔任用工作條例》第六十條規定，“黨政領導干部在年度考核中被確定為不稱職的，因工作能力較弱、受到組織處理或者其他原因不適宜擔任現職務層次的，應當降職使用。降職使用的干部，其待遇按照新任職務的標準執行。”

《公務員法》和《行政機關公務員處分條例》則將“降級”作為行政機關公務員處分的六大種類之一，排在警告、記過、記大過和撤職、開除之間，其嚴重程度僅次于撤職。對于因何種情形應當予以降級，《行政機關公務員處分條例》第三章“違法違紀行為及其適用的處分”也有詳細規定。

與撤職一樣，降級處分的有效期也是兩年，期間不得晉升職務和級別，不得晉升工資檔次;處分期滿不視為恢復原級別、原職務。與撤職不同的是，降級有可能只降一級，也有可能連降好幾級。

對于“斷崖式”降級的官員，基本上已沒有可能官復原職;而對于降級幅度不大者，依然有恢復原先級別甚至晉升的可能性。