入職登記表能否視為書面勞動合同

一般情況下，《入職登記表》、《入職須知》等文件只是勞動者入職用人單位時履行入職登記手續(xù)所填寫的文件，并不具備雙方簽訂勞動合同所作訂約的意思表示，簽訂后一般也僅由用人單位保存，勞動者無法持有，其內(nèi)容也不符合合同簽訂的必備條款規(guī)定，故一般情況下不能視其為合法有效的勞動合同。

案例

老黃于2010年12月26日入職某航空用品公司。入職時，公司要求老黃填寫《勞工入職登記表》，內(nèi)容包括個人情況、家庭情況和工作履歷等，又讓其在公司制作好的《服務(wù)自愿書》上簽名。此后，公司沒有再另行通知老黃簽訂書面勞動合同。幾個多月后，老黃認為公司常克扣其加班工資，又不與其簽訂勞動合同，遂提出勞動仲裁申請，要求公司支付包括未簽訂勞動合同的二倍工資差額在內(nèi)的各項賠償。仲裁期間，公司理直氣壯地拿出當初老黃入職時填寫的《勞工入職登記表》、《服務(wù)自愿書》，聲稱上述文件有老黃的簽名和公司法定代表人同意錄用的批注，有約定老黃的工資標準，實際上就是當初雙方簽訂的“勞動合同書”，因此主張公司無需向老黃支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額。案件訴至法院，法院經(jīng)審查認為，雖然公司關(guān)于《勞工入職登記表》及其附屬的《服務(wù)自愿書》的陳述屬實，但是上述文件缺乏勞動合同期限等其他最基本的勞動合同內(nèi)容。而且這兩份文件只是員工入職履行的登記手續(xù)，其法律效力不能等同于書面勞動合同。法院遂認定雙方未簽訂書面勞動合同，判決公司向老黃支付二倍工資差額。

[法律解讀]

強制用人單位與勞動者簽訂勞動合同的制度是《勞動合同法》創(chuàng)設(shè)的一項保障勞動者權(quán)益的法律制度。依照《勞動合同法》第十條、第八十二條的規(guī)定，用人單位應(yīng)在法定期限內(nèi)與勞動者簽訂書面勞動合同，否則其應(yīng)承擔支付二倍工資差額的法律責(zé)任。

勞動保障部門針對上述法律規(guī)定，也制作了標準格式的勞動合同書供勞資雙方訂約使用。但是，個別用工不規(guī)范的用人單位卻沒有采用勞動行政部門制作的規(guī)范合同，而是采取自行制作的勞動合同文本，有的甚至采用讓勞動者填寫《入職登記表》、《入職須知》等文件的形式代替書面勞動合同，損害了勞動者的合法權(quán)益。一般情況下，《入職登記表》、《入職須知》等文件只是勞動者入職用人單位時履行入職登記手續(xù)所填寫的文件，并不具備雙方簽訂勞動合同所作訂約的意思表示，簽訂后一般也僅由用人單位保存，勞動者無法持有，故一般情況下不能視其為合法有效的勞動合同。本案中，法院正是考慮到上述情況，并依照法律規(guī)定，認定老黃填寫的《勞工入職登記表》和《服務(wù)自愿書》并非合法有效的勞動合同，從而判令公司承擔支付應(yīng)簽未簽書面勞動合同二倍工資差額的責(zé)任。

審判實踐中，因未簽訂書面勞動合同而導(dǎo)致的糾紛約占勞動爭議案件三分之一左右，建議用人單位對于與勞動者簽訂書面勞動合同這一重大事項給予足夠的重視。員工入職后，用人單位應(yīng)與勞動者平等協(xié)商，并按照《勞動合同法》的規(guī)定以規(guī)范的形式簽訂正式的合同文本。即使用人單位因急需用工，同時又考慮到勞動者在入職后可能不愿意簽訂書面合同的情況，希望通過讓勞動者入職時填寫入職登記資料的形式簽訂書面勞動合同的，用人單位也應(yīng)當注意將相應(yīng)的入職登記資料的內(nèi)容按照《勞動合同法》對書面勞動合同必備條款的要求進行完善，同時應(yīng)對勞動者進行必要的提示和說明，在內(nèi)容上要體現(xiàn)出雙方對上述內(nèi)容和約定的確認，并且盡量一式兩份，雙方各執(zhí)一份。這樣，才能在保障勞動者權(quán)益的同時也保障自身的權(quán)益，絕對不能因為勞動者入職時簽訂了不具備書面勞動合同必備條款的《入職登記表》、《入職須知》等文件，就高枕無憂地認為雙方通過這樣的形式簽訂了書面勞動合同。

另外，需要提醒的是，《勞動合同法》第十七條規(guī)定了勞動合同應(yīng)當具備的九類內(nèi)容，部分用人單位與勞動者簽訂的書面勞動合同卻不完善，沒有完全具備上述條款，因此《勞動合同法》第八十一條亦規(guī)定了用人單位因勞動合同缺乏必備條款、不提供勞動合同文本而須承擔的法律責(zé)任。第八十六條還規(guī)定了造成勞動合同無效的過錯方的法律責(zé)任，但上述責(zé)任與完全沒有簽訂書面勞動合同的應(yīng)支付二倍工資的責(zé)任是有區(qū)別的，用人單位要充分注意，避免相關(guān)風(fēng)險。