1、 雇傭關系的概念和認定是雇傭法律關系的簡稱，是以生產資料和勞動力私有制為基礎的勞動關系。指勞動者利用用人單位提供的條件，在用人單位的指導和監督下，以自己的技能為用人單位提供勞動，用人單位支付勞動報酬的法律關系。雇主叫雇主，雇員叫雇員。判斷雇傭關系是否存在，既要考慮形式要件，也要考慮實質要件：從形式要件看，雙方是否訂立了雇傭合同或口頭雇傭協議；從實質要件看，首先要看雙方的權利義務是否一致雙方為一方提供服務，為另一方付費。其次，要看員工是否受到用人單位的控制、指導和監督，即是否存在隸屬關系。雇員受雇主控制，這是雇傭關系的基礎。在勞動法律關系中，勞動者只是被用人單位雇傭完成一定工作的人。雇員在工作時應服從雇主的監督和指導。第三，這取決于雇員是由雇主選擇還是由客戶選擇。只要具備上述形式要件和實質要件，就可視為雇傭關系。二是區分雇傭關系和勞動關系等法律關系。由于勞動關系糾紛受《勞動法》的規定，訴訟應當經過仲裁前程序，即先通過仲裁，再向人民法院提起訴訟。雇傭關系受民法規范，一般適用民法通則的規定。因此，只有正確區分兩者的關系，才能準確適用法律，確保案件依法公正審理。為了正確區分雇傭關系和勞動關系，可以從以下幾個方面進行分析：

1用人單位是需要申請營業執照還是辦理登記備案手續。勞動關系是勞動法規定的用人單位與勞動者之間的法律關系。根據《勞動法》第二條，勞動法規定的用人單位是指中國境內的企業、個體經濟組織、國家機關、事業單位和社會團體。這些用人單位需要依法申請營業執照或者辦理登記備案手續。雇傭關系中的用人單位是指無權在上述五種組織以外工作的主體。因此，區分雇傭關系和勞動關系，應當以用人單位是否需要依法申請營業執照或者履行登記備案手續為依據。只要依法需要申請營業執照或者辦理登記備案手續，用人單位不辦理的，用人單位與勞動者之間的工傷糾紛也應當按照《工傷保險條例》處理，即應當予以承認作為勞動關系，除此之外，還應認定為雇傭關系。（2） 雇主和雇員之間是否存在行政從屬關系。在勞動關系中，用人單位與勞動者之間存在行政隸屬關系，這種隸屬關系更為具體。在雇傭關系中，雖然勞動者在一定程度上必須接受用人單位的監督、管理和控制，但二者之間不存在行政隸屬關系。勞動者按照用人單位的意愿取得報酬，其從屬關系不具體。（3） 勞資關系是否反映了國家的強制性干預。在勞動關系中，只要用人單位和勞動者達成協議，勞動合同就成立。在勞動關系中，除了體現雙方的意愿外，國家對勞動者的工資和保險也作出了強制性規定，體現了國家的意愿?？梢哉f，勞動關系具有國家意志和當事人意志的雙重屬性。合同是指承包人按照定作人的要求完成一定的工作并交付工作成果，定作人接受成果并向承包人支付報酬的合同。合同是委托人與承包人之間以履行合同為基礎的法律關系。由于一些員工在實際工作中也具有相對的自主權和獨立性，一些訂購方會對承包商的工作進行具體的指示和現場指揮，有時雇傭關系和合同關系容易混淆。為了區分兩者，我們可以從以下幾個方面來分析：

1。當事人之間是否存在控制、支配、從屬關系。在雇傭關系中，雇主與雇員之間存在著一種主從關系。職工勞動是從屬勞動。雇員在工作安排上沒有自主權，雇主可以隨時干預雇員的工作。在合同關系中，定作方與承包方的地位是平等的，承包方的勞動是獨立的勞動，承包方對如何安排工作有自主權，定作方無權干預。

（2）一方是否指定工作場所、提供勞動工具或設備、限制工作時間。在勞動關系中，用人單位一般指定工作場所，提供勞動工具或設備，限定工作時間。在合同關系中，訂貨方只要求承包方提供一定的勞動成果。（3）目的是直接提供勞務還是完成一次性工作成果。在雇傭關系中，目的是直接地、持續地提供服務。在合同關系中，目的是一次性完成工作成果，提供勞務只是完成工作成果的手段。（4） 在付款方面，是定期付款還是一次性結算。在雇傭關系中，雇員的工資通常是定期支付的計時工資。在合同關系中，承包人的報酬為計件報酬。合同履行完畢后，合同持有人應當一次性支付合同價款?？傊?，當事人之間存在控制支配從屬關系的，一方指定工作場所，提供勞動工具或者設備，限定工作時間，定期支付報酬，所提供的勞動是接受勞務一方生產經營活動的組成部分，可以看作是一種雇傭關系。相反，它應該被視為一種合同。

3。雇傭關系與幫工的區別在于，幫工自愿或應幫工邀請，免費為幫工提供服務，并根據幫工的意思在一定時間內完成一定的工作。雇傭關系和幫工關系有以下區別：

1。在雇傭關系中，用人單位與勞動者之間存在一定的個人依戀關系，但幫工與幫工之間不存在個人依戀關系。（2） 一般來說，雇傭關系持續時間較長，員工的勞務是有報酬的，勞動是有報酬的。職工與幫工之間的關系具有互助性、臨時性和一次性的特點，幫工就是免費提供勞務。你知道嗎