關于勞動者提前終止勞動合同若干問題的探討勞動者提前終止勞動合同，即根據《勞動法》第三十一條的規定，勞動者提前30日書面通知用人單位其解除勞動合同的意向，終止勞動合同的后果可以在沒有其他條件的情況下發生。勞動者提前解除勞動合同存在的問題主要有：。《勞動法》第31條規定，勞動者有權行使因自身原因單方面終止勞動合同的一般權利。這使工人能夠獲得充分的就業選擇自由，并確保在勞動關系中處于弱勢地位的工人的獨立地位和利益；但恰恰相反，對于用人單位而言，勞動者的離職，特別是那些在用人單位中處于重要地位或發揮重要作用的勞動者，將影響企業的正常生產經營秩序，并不可避免地給用人單位造成經濟損失。考慮到這一點，立法規定了提前30天發出書面通知的程序；然而，試點實踐中存在的問題是，不同勞動者的素質不同，替代程度不同。雇主有時很難在30天的通知期內找到合適的替代者。當今社會已經發展到知識經濟時代，許多行業和領域的專業人士很難在30天內找到替代品。現實和大量勞動爭議案件證明，本文的規定在現實中確實存在不合理因素。對于許多雇主來說，30天的通知期確實不夠。應當肯定《勞動法》第31條的一般立法價值取向，但立法中沒有充分考慮的通知期限的內容需要適當修改。那么，如何對其進行修改既可以保護勞動者的合法權益，又可以兼顧用人單位的合法權益，這涉及到一個“度”問題。關注對工人的保護是正確的，但對保護的強調不能過分。筆者認為，單方面終止勞動合同的提前通知期限可以通過立法渠道修改，可以采取多元化的時間規定，也可以根據合同期限的長短來確定提前通知期限的長短，以更全面地考慮用人單位的利益，平衡勞動力和資本的利益，從而更有效地促進勞動力的自由流動。此外，如果雇主對工人進行了培訓，工人應在單方面終止勞動合同時給予補償或補償。關于授權不平等的歧視有學者指出，世界各國有關勞動（雇傭）合同解除的法律法規都有相同的內容：單方面提前解除通知權僅適用于無固定期限的勞動合同，而期限明確的勞動合同只能基于合法的法律原因終止。然而，中國《勞動法》第31條沒有這樣的限制，工人的普遍終止適用于所有勞動合同，沒有區別。與國外相比，這一點在立法上有所欠缺，但國外勞動法立法的先進性和合理性并不一定適應中國的國情。至少在這一點上，中國不能采用，因為從實際情況來看，中國普遍存在固定期限勞動合同，而非固定期限勞動合同的比例很小。如果我們采用國際勞工立法的一般做法，恐怕無法實現促進和確保勞動力自由流動的立法目的，對保護工人的強調將減少到很小的范圍。因此，中國的勞動立法不能采納這一例子，而只能根據中國的國情來確定。然而，在勞動法的立法中也存在一個問題，即無條件的一般撤銷權只授予勞動者，而沒有相應地授予用人單位。用人單位單方面解除勞動合同必須有合法正當理由，否則將構成不合理解雇，并承擔法律責任和經濟賠償；只要勞動者履行了通知程序，他就可以單方面終止勞動合同。許多單方面終止勞動合同糾紛的案例清楚地反映了這種授權的不平等。因為立法中的授權不平等必然導致可操作性差和勞動爭議。根據《勞動法》第31條，如果履行了30天的提前通知程序，工人可以單方面自愿終止勞動合同。勞動合同中的條款對工人幾乎沒有約束力，但只對雇主有約束力。工人可以在約定的合同期限內隨意終止合同，雇主總是面臨工人短缺的威脅。雖然法律規定了30天的通知期，但現代企業的高級人才很難在30日找到替代者。關鍵員工的辭職有時甚至會導致企業破產。一般解除權不分青紅皂白地適用于所有勞動合同，這將導致一般解除權的不平等授予所造成的利益失衡。同時，由于工人可以隨時“換工作”，雇主不可避免地對工人的教育和培訓缺乏信心，這限制了工人素質的提高和企業的長遠發展。勞動合同的期限條款是必要條款，勞動合同在約定期限內具有法律效力。從許多勞動爭議案件來看，一些用人單位在勞動合同中限制了《勞動法》第31條規定的授權不平等，但以合同形式限制合法權利是不可取的，最好通過立法解決。用人單位單方面解除勞動合同，必須基于《勞動法》第25-27條規定的合法理由，否則將構成非法解除勞動合同，并承擔相應的法律責任。這類立法的目的是嚴格限制雇主終止勞動合同的范圍，確保工人就業的穩定。目前，我國社會保障體系尚不完善，勞動者的就業能力和擇業觀念普遍不高。在否定用人單位一般終止權、嚴格限制其終止權范圍的前提下，保護憲法賦予勞動者的勞動權利，維護社會穩定具有重要意義。然而，隨著時代的發展和社會的進步，勞動者和用人單位的利益相輔相成。勞動立法應以平衡保護勞動者和用人單位的利益為立法價值取向。隨著各種條件的逐漸成熟，許多學者提出修改勞動法中的授權不平等現象，并在提供一定經濟補償的前提下，也將無條件的一般終止權授予用人單位。這樣既順應了世界勞動立法的潮流，又促進了勞動立法在平等基礎上的健康發展