勞動者提前終止勞動合同的防范要協調勞動者與用人單位的利益，必須準確把握“度”問題。勞動法立法的目的要求勞動者受到保護，但存在保護程度問題。保護不應過度，應在勞資關系中找到利益協調的平衡點。在現實生活中，總的來說，我國現階段的勞動立法并沒有對勞動者進行過度保護，甚至存在許多不足和不足。然而，這不能完全相信立法。《勞動法》的一些規定沒有準確把握“程度”，如《勞動法》第31條關于單方通知解除的規定和《勞動法》第102條關于保密義務的規定都存在需要糾正的把握問題。本文從試點實踐中存在的問題入手，試圖通過法律解釋和法理分析，對勞動者提前終止勞動合同的一些問題進行探討，即根據《勞動法》第31條的規定，勞動者提前30天書面通知用人單位解除勞動合同的意向，解除勞動合同的后果可以在沒有其他條件的情況下發生。勞動者提前解除勞動合同存在的問題主要有：。《勞動法》第31條規定，勞動者有權行使因自身原因單方面終止勞動合同的一般權利。這使工人能夠獲得充分的就業選擇自由，并確保在勞動關系中處于弱勢地位的工人的獨立地位和利益；但恰恰相反，對于用人單位而言，勞動者的離職，特別是那些在用人單位中處于重要地位或發揮重要作用的勞動者，將影響企業的正常生產經營秩序，并不可避免地給用人單位造成經濟損失。考慮到這一點，立法規定了提前30天發出書面通知的程序；然而，試點實踐中存在的問題是，不同勞動者的素質不同，替代程度不同。雇主有時很難在30天的通知期內找到合適的替代者。當今社會已經發展到知識經濟時代，許多行業和領域的專業人士很難在30天內找到替代品。現實和大量勞動爭議案件證明，本文的規定在現實中確實存在不合理因素。對于許多雇主來說，30天的通知期確實不夠。應當肯定《勞動法》第31條的一般立法價值取向，但立法中沒有充分考慮的通知期限的內容需要適當修改。那么，如何對其進行修改既可以保護勞動者的合法權益，又可以兼顧用人單位的合法權益，這涉及到一個“度”問題。關注對工人的保護是正確的，但對保護的強調不能過分。筆者認為，單方面終止勞動合同的提前通知期限可以通過立法渠道修改，可以采取多元化的時間規定，也可以根據合同期限的長短來確定提前通知期限的長短，以更全面地考慮用人單位的利益，平衡勞動力和資本的利益，從而更有效地促進勞動力的自由流動。此外，如果雇主對工人進行了培訓，工人應在單方面終止勞動合同時給予補償或補償。關于授權不平等的歧視有學者指出，世界各國有關勞動（雇傭）合同解除的法律法規都有相同的內容：單方面提前解除通知權僅適用于無固定期限的勞動合同，而期限明確的勞動合同只能基于合法的法律原因終止。但是，我國《勞動法》第31條沒有這樣的限制，勞動者普遍終止適用于所有勞動合同，與國外相比，這一點在立法上是缺失的，但國外勞動法立法的先進性和合理性并不一定適應我國的國情。至少在這一點上，中國不能采用，因為從實際情況來看，中國有固定期限勞動合同，而非固定期限勞動合同的比例非常小。如果我們采用國際勞工立法的一般做法，恐怕無法實現促進和確保勞動力自由流動的立法目的，對保護工人的強調將減少到很小的范圍。因此，中國的勞動立法不能采用這一例子，只能根據中國的國情來確定。然而，勞動法立法中也存在一個問題，即無條件的一般終止權只授予工人，而不是相應地授予雇主。用人單位單方面解除勞動合同必須有合法正當理由，否則將構成不合理解雇，并承擔法律責任和經濟賠償；只要勞動者履行了通知程序，他就可以單方面終止勞動合同。許多單方面終止勞動合同糾紛的案例清楚地反映了這種授權的不平等。根據《勞動法》第31條的規定，由于立法上的不平等授權必然導致可操作性差和勞動爭議，如果履行30天的提前通知程序，勞動者可以單方面自愿終止勞動合同。勞動合同中的條款對工人幾乎沒有約束力，但只對雇主有約束力。工人可以在約定的合同期限內隨意終止合同，雇主總是面臨工人短缺的威脅。雖然法律規定了30天的通知期，但現代企業的高級人才很難在30日找到替代者。關鍵員工的辭職有時甚至會導致企業破產。一般解除權不分青紅皂白地適用于所有勞動合同，這將導致一般解除權的不平等授予所造成的利益失衡。同時，由于工人可以隨時“換工作”，用人單位不可避免地對工人的教育和培訓缺乏信心，這限制了工人素質的提高和企業的長遠發展。勞動合同的期限條款是一項必要條款，勞動合同在約定期限內具有法律效力。從多起勞動爭議案件來看，一些用人單位在勞動合同中限制了《勞動法》第31條規定的授權不平等，但以合同形式限制合法權利是不可取的，如果用人單位想單方面終止勞動合同，最好通過立法解決，必須基于《勞動法》第25-27條規定的合法理由，否則將構成非法終止勞動合同，并承擔相應的法律責任。立法目的是在我國社會保障體系尚不健全、勞動者就業能力和擇業觀念普遍不高的前提下，嚴格限制用人單位解除勞動合同的范圍，確保勞動者就業的穩定，否定用人單位的一般終止權，嚴格限制其終止權的范圍，對于保護憲法賦予勞動者的勞動權利，維護社會穩定具有重要意義。然而，隨著時代的發展和社會的進步，勞動者和用人單位的利益相輔相成。勞動立法應以平衡保護勞動者和用人單位的利益為立法價值取向。隨著各種條件的逐漸成熟，許多學者提出修改勞動法中的授權不平等現象，并在提供一定經濟補償的前提下，也將無條件的一般終止權授予雇主，這樣不僅符合世界勞動立法的趨勢，也促進了平等基礎上勞動立法的健康發展