勞動合同法實務中企業法律風險防范試用期風險防范。如果勞動合同只規定試用期，即試用期合格，則簽訂正式勞動合同。試用期違反上限，試用期工資過低，不符合法律規定。換工作時重復約定的試用期。試用期內合同的終止未能證明其不符合雇傭條件。試用期、試用期、見習期后不符合錄用條件的，終止合同?？陬^同意試用期。試用期未繳納社會保險費的應對策略。試用期必須包含在勞動合同中，試用期不另行約定。根據法律法規規定的試用期上限約定試用期。試用期工資應當符合法律規定：不得低于本單位同崗位最低工資或者勞動合同約定工資的80%，不得低于用人單位所在地最低工資標準。三者中較高者。換崗、續簽合同不約定試用期。及時收集并糾正工人不符合就業條件的證據。如果勞動合同在試用期內不符合雇傭條件而終止，則必須在試用期內通知員工。試用期不能被超過法律規定的試用期或學徒期所取代。改變傳統做法，明確書面勞動合同也必須在試用期內簽訂。可見，社會保險費也必須在試用期內繳納，勞動合同內容的風險控制。內容缺乏必要條款，勞動合同期限不合理。工作內容和職責不明確。工作場所的變化。勞動報酬協議不明確。補充條款使用不足。非法協議的違約金無效

風險響應：

1。采用官方模型，并在此基礎上結合企業實際情況進行添加或修改。審查原勞動合同內容的合法性?！捌髽I可以單方面調整工資”和“隨時調整工作”的內容將被視為免除雇主責任的條款，不具有法律效力。結合工人的年齡、專業技能、性別和身體因素，確定滿足企業自身生產經營需要的合同期限。明確崗位、工作性質、工作范圍、生產任務效果、質量指標等，為今后解除不稱職工人創造條件。經雙方批準，可以約定多個工作地點。就工作地點差價調整和薪金調整達成明確協議。充分利用試用條款、培訓條款、保密和競爭限制、離職條款、損害賠償條款、補充保險和福利手段。補充“義務通知條款”、“文件交付條款”和“合同附件條款”無固定期限勞動合同的風險規避。勞動者符合簽訂無固定期限勞動合同條件的，企業未取得勞動者要求簽訂固定期限勞動合同的書面證據。一年未與勞動者簽訂書面勞動合同的。集團子公司或關聯公司之間不間斷的“連續”服務期。在不中斷“連續”工齡的情況下，與工人終止原勞動合同，支付經濟補償，并重新簽訂新的勞動合同。單獨約定試用期導致連續簽訂兩份定期勞動合同。雇傭“臨時工”仍然習慣于不簽訂書面勞動合同的應對策略。讓勞動者提出書面要求簽訂固定期限勞動合同，避免事后無法提供證據。工人連續簽訂的定期勞動合同數量從2008年1月1日后續簽開始計算。對于近期即將到期的勞動合同，企業可以采取變更勞動合同期限的方式延長續簽時間；（存在一定風險）

3。當第一個勞動合同期限即將到期時，使用約定的服務期延長勞動合同期限。合理設計企業不同崗位的勞動合同期限，建議重要員工給予更長的合同期限；對于某些階段性工作，可以考慮簽訂以完成某些工作任務為期限的勞動合同。對于無固定期限勞動合同來說，它不是過去的“鐵飯碗”。與固定期限勞動合同相比，唯一的區別是合同的最終期限不明確，其他與固定期限勞動合同相同。如果符合法律規定（第36條和第39條），其勞動合同仍可終止。對于工作近10年的工人，可以采取勞務派遣等形式，確保無人就業。全面核實未簽訂勞動合同的工人一年內未簽訂“臨時工”勞動合同“其他用工形式應在用工前簽訂；

9.建立固定期限勞動合同管理機制。對于無固定期限勞動合同的文本，企業應考慮其長期使用特點，并進行專門設計。對于簽訂無固定期限勞動合同的工人和崗位，加強績效管理完善崗位職責，設計更具操作性的考核標準

10。完善企業規章制度，特別是明確員工嚴重違反規章制度和不稱職行為，使企業可以依法無固定期限解雇員工，在培訓服務期內防范約定的風險。無法提供培訓成本證明，成本構成不明確。將專業技術培訓與安全教育培訓、入職培訓、工作調動和其他培訓混為一談。如果參加專業技術培訓后未約定服務期限，企業仍無法要求違約金。為工人提供住房、汽車和戶口遷移的約定服務期無效。試用期和約定服務期內的專業技術培訓無效。員工離職培訓服務期限限制的局限性沒有得到充分理解。注意保留培訓費用的相關輔助憑證，規范發票、收據等的管理，并做好標識；要求工人提交培訓總結。明確同意培訓費用的構成，如交通、住宿、餐飲、教材等。如果該單位提供房屋、汽車等其他特殊待遇，可以改變約定的方式。如果采用租賃形式，工人的租金可在服務期滿時免除。試用期內未接受專業技術培訓。培訓成本太低，對員工離職沒有約束力。采取新的方法吸引和留住人才，如年薪、提供貸款等，防范勞動合同履行和變更中的風險，采取應對策略。按月支付工資，不得拖欠。依法計算加班工資。員工的正常日工資=基本工資÷21.75天，小時工資=基本工資÷174小時；要求工人在收到時簽署“正確計算”的確認書。對于每周工作6天的單位，如果可以安排補休，應盡量安排補休。如果他們不能安排補休，他們可以考慮調整日常工作和休息時間。工作和休息之外的時間沒有強制性的在崗要求，操作應根據工人自愿加班進行。如果不能忽視付款令，應在收到付款令之日起15天內向法院提交書面異議。反對理由不應是公司的經濟困難或分期付款的請求，而應就支付的金額或付款理由提出書面反對?！氨締挝豢筛鶕a經營需要隨時調整員工崗位”的約定無效，以下靈活條款可予變更