第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用并進行專業技術培訓的，可以與勞動者簽訂協議約定服務期限。勞動者違反服務期限約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的金額不得超過業主提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金，不得超過在服務期未履行部分分攤的培訓費用。如果用人單位與勞動者就服務期達成一致，按照正常的工資調整機制，不會影響勞動者在服務期內勞動報酬的增加。在這個競爭的時代，企業之間的競爭往往是人才的競爭，所以企業往往要花很多錢引進，培養和創造人才。然而，這是另一個人才流動頻繁的時代。企業在培養人才后，也要盡量留住這些高端人才，不要把自己的高投入變成別人的婚紗。正是在這種復雜的時代背景下，服務期作為企業留住高端人才的重要手段之一應運而生。服務期是指勞動者因雇主給予的特殊待遇而承諾為雇主服務的期間。該單位目前的慣例是以某些特殊福利為考慮因素，要求員工服務一定年限，并將服務期確定為勞動合同或其他相關合同的內容。特殊待遇包括：住房補貼、員工發展培訓、投資招聘、大額個人費用報銷、商業保險、旅游和度假補貼等。這些投入的目的是留住員工，但如果員工在服務期內未能履行其義務，這些投入將被視為實際損失。由于特殊待遇和服務期協議往往對員工的職業發展有很大影響，員工應仔細考慮是否接受特殊待遇并受到服務期的約束。員工在服務期內接受本單位提供的特殊待遇后，違反義務提前終止合同的，本單位可以選擇行使其中一項權利，要求其依法支付違約金或賠償金。關于勞動者的賠償責任，見《勞動法》第一百零二條：“勞動者違反本法規定的條件終止勞動合同或者違反勞動合同約定的保密事項，給用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。“本條已成為建立解除勞動合同的員工違約賠償制度的依據，但由于其相對原則性和模糊性，在實踐中不具有可操作性。基于此，年勞動部頒布的《違反勞動法有關勞動合同規定的賠償辦法》第4條995進一步規定：“勞動者違反規定或者勞動合同的規定終止勞動合同，給用人單位造成損失的，應當賠償用人單位支付的招工費用、用人單位為其支付的培訓費用、生產經營工作造成的直接經濟損失和其他賠償勞動合同約定的費用。“這一詳細規定明確規定，勞動者應當賠償單位在非法終止合同后支付的就業費用和培訓費用。這種賠償是根據實際損失進行的。違約金可以分為廣義約定違約金和狹義約定違約金。前者指用人單位與勞動者之間的約定違約金制度d工人只要違反勞動合同，就可以申請違約金。后者是指為工人違約設定的違約金僅限于違反服務期協議或違反商業秘密協議的制度。服務期內的違約責任可以在一些地方法規中看到。以上海市立法為例，《上海市勞動合同條例》第十四條規定：“勞動合同當事人可以約定招收、培訓或者提供其他特殊待遇的勞動者的服務期限，費用由用人單位承擔。“第17條進一步規定，可以為服務期設定違約金。可以看出，上海設定的違約金是典型的狹義違約金，違約金協議有時高于實際損失。雇主可以在實際賠償和違約金之間進行選擇，這為雇主提供了更多選擇。關于一方面，《勞動合同法》堅持勞動法的賠償原則，其第90條規定：“勞動者違反本法規定終止勞動合同，或者違反勞動合同約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。“另一方面，它也借鑒了上海的立法，在規定中明確了服務期內的違約金機制，第22條規定：“用人單位為勞動者提供專項培訓費用并為其提供專業技術培訓的，可以與勞動者簽訂協議，約定服務期。勞動者違反服務期限約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的金額不得超過業主提供的培訓費用。雇主要求工人支付的違約賠償金不得超過服務期未付部分的分攤額。“培訓費用”。但不難發現，《勞動合同法》在《上海市勞動合同條例》的基礎上發生了變化：一是由于《勞動合同法》規定違約金的金額不得超過用人單位提供的培訓費用，這種討論實際上等同于違約金和損失賠償的概念；其次，《勞動合同法》對特殊待遇的理解比較狹隘，將范圍縮小到只有雇主提供特殊培訓的特殊費用。事實上，它縮小了適用服務期協議的員工范圍。服務期是當今雇主留住員工的重要手段。服務期不等于合同期。單位需要以專項投資和專業技術培訓作為與員工達成協議的對價。如果員工違反約定的服務期，則需要賠償該單位的投資。對于員工來說，服務期不是單純的利益，而是利益與約束并存的過程。如果員工長期無意在公司工作，建議不要與單位約定服務期限，否則如果員工提前辭職，可能會引發高額薪酬糾紛。從單位角度來看，因為《勞動合同法》將限制服務期只能約定在用人單位為員工提供專業技術培訓費用的情況。對于許多習慣于使用住房補貼、商業保險、假期津貼和其他保留手段的用人單位來說，尤其要注意，因為即使提供了上述福利，該單位仍無權與員工約定服務期限，員工辭職時也不可能直接向其索賠