1、審查限制性條款：由于用人單位在勞動就業關系中處于相對有利的地位，他們在簽訂勞動合同時往往利用這一優勢，制定一些不合理的標準條款，迫使工人接受，如不合理的服務年限、嚴厲的勞動紀律等。這類條款單方面強化了工人的義務，限制了他們的人身自由，避免了雇主的責任，這直接關系到工人的切身利益。在實踐中，此類限制性條款的主要危害在于，它們影響了勞動者人身、經濟、休息和休假等主要權利的行使，也是引發勞動爭議的主要原因之一。因此，工人在簽訂合同時應注意仔細審查和審議相關條款，充分理解這些條款的真正含義，并對不合理甚至違法的部分提出異議，以避免今后的損失。因為有些這樣的條款不一定違反勞動法律法規，但對勞動者相當不利。在訴訟中，勞動者不能主張無效，只能自行承擔后果。2.考察試用期條款：試用期問題引起的勞動爭議也比較常見。法律對試用期有明確規定。例如，試用期應包括在勞動期內。在試用期內，你應該參加社會保險。試用期最長不得超過6個月。合同期限1年以上2年以下的，試用期不超過60天；合同期限6個月以上不滿1年的，試用期不超過30天；如果合同期限不足6個月，試用期不得超過15天等。但是，由于大多數工人不熟悉勞動法律法規，一些雇主借此機會簽訂非法的試用合同，或在勞動合同中約定較長的試用期，這直接侵犯了工人的合法權益。試用期的長短涉及工資確認、經濟補償、培訓費和員工的自我流動性，這提醒工人注意。3.審查職位和地點的條款。實踐中，許多勞動爭議案件都是由于勞動合同中對工作崗位、工作地點約定不明確引起的。嚴格來說，這屬于勞動條件的范疇。用人單位提供何種工作崗位和地點，直接影響勞動合同的履行。因此，一些用人單位利用這一漏洞，故意不將工作崗位和地點納入勞動合同，以達到隨時隨意改變勞動者工作崗位、工作內容和工作地點的目的，無限擴大用人單位的管理權力。在這種情況下，工人往往非常被動，甚至無法單方面更改合同內容，并故意為雇主制造困難，因此他們不得不自愿辭職。因此，建議在簽訂勞動合同時，應明確界定工作崗位和地點。審查違約條款：除勞動法規定的法律責任外，違約通常受勞動合同中約定的違約條款的約束。因此，勞動合同中關于違反勞動合同的責任條款非常重要，它可以直接決定當事人責任的后果。實踐中常見的違約金有三種：提前終止勞動合同違約金、違反培訓協議違約金和因違紀失職造成的經濟損失違約金。一般來說，勞動合同中的相關條款應包括對違約情況、賠償范圍、處罰方式、違約金的計算方法、違約金金額等的明確約定，以免輕易引起糾紛。對于勞動者而言，在簽訂勞動合同時，必須注意相關違約責任是否合法、公平，并考慮其經濟承受能力，避免因未來無法承擔巨額賠償而陷入困境；對于雇主來說，他們還應注意避免違約賠償金額過高或過低，以實現責任平等、權利和含義一致。審查工資、補貼和獎金的術語：這些術語與工人的經濟權利有關。至于勞動合同中的工資金額，它不僅是加班工資的計算基礎，也是經濟補償、生活補貼等的計算基礎，其重要性不言而喻。因此，在約定工資金額時，應盡量將金額寫清楚，以避免因無法在仲裁和訴訟中提供證據而造成權益損失。年終獎金、差旅津貼和交通費報銷不是法律強制規定的，因此工人應在勞動合同中要求明確約定，不要相信口頭承諾，否則當出現爭議時，他們往往會處于無證據的被動地位。商業秘密和禁令審查：目前，越來越多的雇主開始重視商業秘密的保護。在為一些關鍵職位招聘人員時，他們需要簽署保密條款、競業禁止條款等。對于工人來說，這些條款意味著增加他們自己的義務，這可能會限制選擇自由和發展空間。需要注意的是，工人一旦違反勞動法，不僅會涉及勞動法中的責任，而且可能會在民法和刑法中承擔責任。因此，工人在簽署此類條款時必須仔細考慮。對于保密條款，員工應審查保密主體、范圍、期限和披露責任。關于競業限制條款，工人應審查幾個內容，如禁止的賠償費、禁止的期限和范圍、違約責任和違約金的計算方法。至于作者的日常聯系，補償費一般不低于我原工資的50%，禁止期一般不超過3年。回顧培訓條款：雖然雇主有義務培訓和提高工人的技能，但員工的流動將不可避免地導致雇主資源的損失，因此，許多單位規定培訓不是免費的，也有必要詳細介紹如何補償與工人提前解雇有關的勞動培訓費問題。近年來，由于工人跳槽而導致的培訓費補償案件越來越多。由于雇主在勞動合同中有培訓協議或培訓條款，工人最終不可避免地會被責令支付培訓費。審查培訓條款的關鍵是培訓內容、服務期限、培訓費用金額和薪酬計算方法。在這方面，工人可參考前勞動部的規定了解詳細信息：“試用期屆滿，在合同期內，用人單位可以要求勞動者支付培訓費。具體支付方式為：約定服務期的，按服務期平分出資額，縮短勞動者履行的服務期；約定服務期的，按服務期平分出資額按勞動合同期限平分，減少員工履行的合同期限；未約定合同期限的，按五年服務期平均分攤。“該金額應通過縮短員工已履行的服務期限來支付；如果雙方已就下降的計算方法達成一致，則應以雙方的協議為準。”

在簽訂勞動合同時，上述經驗和技能更為重要。其他與工作時間、社會保險、休息休假、勞動保護等相關的內容，因為法律法規中有相對明確的強制性規定，你不需要花太多時間思考。當勞資糾紛發生時，可以直接引用相應規定作為處理依據。總之，簽訂勞動合同不是一件小事。我們應該理解勞動法的一些規定。我們在談判和簽署勞動合同條款時不能馬虎，否則一旦發生勞動爭議，我們很容易遭受損失。當遇到一些雇主簽署“空白合同”或故意不簽署勞動合同時，他們應該更加小心