《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二條規(guī)定，因訂立、履行、變更，中華人民共和國境內用人單位與勞動者解除、終止勞動合同，由勞動爭議仲裁委員會依法仲裁。勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地勞動爭議仲裁委員會管轄。雙方向勞動合同履行地和用人單位所在地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地勞動爭議仲裁委員會管轄。當事人應當在規(guī)定的期限內履行發(fā)生法律效力的調解書和裁決書。一方逾期不履行的，另一方可以依照民事訴訟法的有關規(guī)定，申請人民法院強制執(zhí)行。受理申請的人民法院應當依法執(zhí)行。

發(fā)生勞動爭議時，因用人單位作出辭退、辭退、終止勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位承擔舉證責任，（1）用人單位應當對勞動者是否簽訂勞動合同承擔舉證責任。

1。用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同的，將承擔不利的法律后果。

為解決實踐中事實勞動關系泛濫的問題和用人單位不簽訂勞動合同的頑疾，《勞動合同法》強調了勞動合同無論是簽訂、變更、解除還是終止的書面形式。《勞動合同法》第十條規(guī)定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自錄用之日起一個月內訂立書面勞動合同。根據《勞動合同法》第八十二條的規(guī)定，用人單位自錄用之日起一個月以上不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者支付月工資的兩倍。根據《勞動合同法》第十四條第三款的規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者訂立了無固定期限勞動合同。《勞動合同法實施條例》也作了相關規(guī)定。用人單位應當注意證據保全，對拒不簽訂勞動合同的勞動者，應當及時采取處理措施。

首先，用人單位必須創(chuàng)新用人觀念，樹立用人前簽訂合同的習慣，最遲在一個月內簽訂合同；如果勞動者在勞動合同終止后繼續(xù)在用人單位工作，放棄雙方可以隨時解除勞動合同的觀念，并在一個月內續(xù)簽勞動合同。《勞動合同法實施條例》第六條規(guī)定：“勞動者自就業(yè)之日起一個月內，經用人單位書面通知，未與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者解除勞動關系，不得向勞動者支付經濟補償金，勞動者拒絕與用人單位簽訂勞動合同的，用人單位有權選擇終止勞動關系。當然，在這里，用人單位需要證明已經書面通知勞動者簽訂了勞動合同，但是勞動者沒有簽訂書面勞動合同。因此，用人單位應當具有證據意識。書面通知送達時，應當有勞動者簽名的證據或者其他能夠證明書面通知已經送達勞動者的證據。否則，事后可能會發(fā)生糾紛，用人單位也不會在沒有證據的書面勞動合同上簽字。

那么，對拒不與用人單位簽訂勞動合同的，還有哪些處理辦法？

（1）初次應聘者不得錄用；

（2）已錄用者，應保留相關證據，并在一個月內將合同簽訂通知送達勞動者，要求勞動者書面表達意見，書面拒絕的，作為證據保存；用人單位應當在一個月內書面通知勞動者解除勞動關系，不得向勞動者支付經濟補償金；

（3）勞動者拒絕與用人單位簽訂勞動合同一個月以上的，除保留拒絕的書面證據外，還要認真指出不簽訂勞動合同是違法行為，也是嚴重違反規(guī)章制度的行為。他們可以根據《勞動合同法》第三十九條的規(guī)定隨時解除實際勞動關系，只支付正常工資，不支付經濟補償。用人單位應當做好勞動關系存在的證據保全工作。根據《勞動合同法》第七條的規(guī)定，用人單位應當自用工之日起與勞動者建立勞動關系。這一規(guī)定明確告訴我們：用人單位與勞動者之間是否存在勞動關系，就業(yè)是唯一的標準。只要存在用工事實，勞動關系就已經建立。這種勞動關系是合法的，應當受到法律的保護。因此，今后不再有所謂事實上的勞動關系。早在2005年，勞動和社會保障部就下發(fā)了《關于建立勞動關系有關事項的通知》，明確規(guī)定了確定用人單位與勞動者之間是否存在勞動關系可供參考的證據，包括：

（1）工資支付證明或記錄（職業(yè)勞動者工資單）和各項社會保險費繳納記錄；

（2）用人單位發(fā)給勞動者的“工作證”和“服務證”可以證明其身份；

（3）勞動者填寫的“登記表”、“申請表”等招聘記錄；

（4）考勤記錄；

（5）其他勞動者的證言等

其中，本通知明確規(guī)定，第（1）、（3）、（4）項相關證明的舉證責任由用人單位承擔，用人單位必須保存這些材料，以備提供證據，否則將對雇主造成不利后果。勞動和社會保障部的《通知》還規(guī)定，用人單位還需要對各種事實勞動關系支付經濟補償。由此可見，用人單位利用形成事實勞動關系逃避責任的空間已經十分狹小。根據《勞動合同法》的相關規(guī)定，用人單位仍拒絕與勞動者簽訂書面勞動合同的，將承擔更為嚴重的法律后果。

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