為了保護自身利益，越來越多的企業與員工簽訂競業限制協議，對員工進行約束。但這些枷鎖不能隨意強加給員工。如果限制性條款的內容不公平，將失去法律效力。

案件回放：2000年4月，常某申請到一家貿易公司做生意，簽訂了一份三年的勞動合同，月薪1200元。合同附件規定，常某與原公司解除勞動關系后4年內不得經營與原公司相同或部分相同的業務，不得在與原公司經營范圍相同或部分相同的公司任職。如發生違約，除向公司支付違約金50萬元外，公司還應賠償由此造成的全部經濟損失。合同期滿后，雙方解除勞動合同。2003年5月，常某在另一家商業公司擔任秘書。今年6月，該貿易公司以常某違約并在另一貿易公司工作為由，向勞動仲裁委員會申請仲裁，要求常某支付50萬元的違約金。

終審裁定：

勞動仲裁委員會認定，常某在解除勞動合同時，多次要求原單位支付保密補償金，但公司沒有支付。商業公司沒有提供任何證據證明常某侵犯了公司的商業秘密，因此仲裁請求的證據不足。根據《勞動部關于企業職工流動若干問題的通知》，競業禁止期限不超過三年。但貿易公司與常某簽訂的勞動合同中競業禁止條款不公平，競業禁止期限違法，屬于無效勞動合同的一部分。最后，仲裁委員會駁回了該公司的上訴。

案例分析：

這是一起典型的因競業限制引發的勞動爭議。在簽署競業禁止條款時，企業往往只關注自己的利益，而忽視員工的利益。提醒廣大職場人，一定要維護自己的合法權益。首先，競業禁止協議應遵循權利義務平等的原則。在本案中，某貿易公司同意常某承擔50萬元的違約經濟賠償責任，但對常某提出的保密賠償要求不予理睬，使常某的義務和權利失衡。競業禁止條款應包括賠償的具體范圍、期限、金額和支付方式、違約責任等，公司與常某簽訂的競業禁止條款不包括賠償費的金額和支付方式。該公司單方面同意張的違約責任，沒有平等的權利。第二，合同條款應堅持合理可行的原則。本案約定常某支付違約金50萬元，并賠償公司其他經濟損失。常某的月收入只有1200元，三年合同總收入只有43200元，因此他沒有能力支付50萬元。這違反了合同的真實性和可行性要求。《反不正當競爭法》第二十條對違反保密義務的賠償問題作了明確規定：“給被侵權經營者造成損害的，由被侵權經營者承擔損害賠償責任。第三，勞動合同競業禁止期限應當合法。根據原勞動部（1996）355號《勞動部關于職工流動若干問題的通知》第二條的規定，“勞動合同終止或者解除后一段時間（不超過三年）內，員工不得受雇于其他與同類企業有競爭關系的用人單位（用人單位應當給予員工經濟補償），貿易公司與常某約定了4年的合同，競業禁止期限明顯不當。此外，保密事項可能會隨著時間和環境的變化而變化。在保密期內，與競業內容有關的商業秘密、技術秘密為公眾所知或者已經不能給單位帶來經濟利益或者競爭優勢，不具有實用性的，競業禁止條款可以自動終止。因此，商業公司與常某在合同中約定競業限制，自簽訂之日起無效，既不合法，又不符合客觀事實。你知道嗎