如何轉移勞動關系關于如何轉移員工關系，我認為需要注意以下三個重要方面：首先，要保留員工關系轉移原因的證據，從而證明企業的行為確實是由于客觀情況所致，而不是主觀惡意，以免在訴訟中過于被動。二是要與員工充分協商。關于協商，需要注意三點。

首先，企業在確定轉崗人員名單后，可根據自身情況召開全體會議或部門內部會議，部門負責人將為相關人員召開小型會議。無論以何種方式開會，企業都應注意在這一期間保留證據。例如，在舉行會議時，所有相關員工都必須登錄。會議中，企業要將企業的客觀情況，如業務調動、部門撤銷等，坦率地告知職工，并將這些宣傳內容寫入會議紀要。同時，不要回避服務年限等敏感問題。最好在會上向員工說明，累計工齡將在員工到達新單位后計算。不同意調動的，將依法按照員工在企業的工齡給予經濟補償，避免不同工齡員工在比較經濟補償時出現心理失衡。俞正聲在此案中其實就是這樣的情況。因為他在企業工作不到一年，只能拿到一個月的工資作為經濟補償。與其他同事相比，他難免不滿意，所以他對企業提出了更嚴格的條件。會議結束時，所有與會者應在會議紀要上簽字，以證明員工了解情況并已與員工協商。

其次，為了使員工勞動關系順利轉移，除了企業內部的宣傳外，接受企業友好的態度和良好的福利待遇也將成為推動員工關系轉移的另一個關鍵因素。比如，本案中的接收企業對調動員工的入職起到了很好的促進作用。

第三，對于個別不配合的員工，除了會議上的宣傳，企業提供單獨溝通的機會，并保留與他們談判的證據。

除保留上述員工關系轉移原因證據并與員工充分協商外，還應及時辦理解除勞動關系手續。員工關系的轉移不能無限期協商，以免擴大企業損失，產生更多變數。經與職工多次協商，個別職工仍不同意調動的，企業應及時與職工辦理解除勞動關系手續。

防范與不同意調動的員工解除勞動關系的法律風險。

協商一致解散是處理無法晉升的員工關系轉移的較好方式，可以防止員工日后申請仲裁或起訴。但是，不同意調動的員工很難處理，因此很難協商一致解除勞動合同。而在談判過程中，由于談話內容不當，容易對企業造成不利影響。因此，企業在與員工談判時，應注重談判技巧，特別是談話內容和風險的控制，并根據不同意調動的員工的具體情況和企業的成本，采取相應的應對措施。

第二，根據勞動合同訂立時“客觀情況發生變化”的情況，不能以不能與職工達成協議為由終止勞動關系。

根據《勞動合同法》第四十條第三款的規定，勞動合同所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同不能履行，用人單位與勞動者不能就變更勞動合同內容達成協議的勞動合同經協商，可以解除勞動關系。對于這一理由的適用，企業需要注意兩大風險：

一是員工關系轉移是否客觀情況的證據收集。根據勞動部辦公廳關于印發《勞動法若干條款的解釋》的規定，“客觀情況”是指發生不可抗力或者企業遷移等其他導致勞動合同條款不能全部或者部分履行的情況，企業合并、企業資產轉讓等，法律規定有三種情形的，必須保留有關證據。

如果轉移原因不屬于明確列出的情形，而是其他情形，那么企業將面臨另一個潛在的風險，即裁決機構能否將員工關系轉移的原因認定為客觀。如果被否認，企業就難逃非法辭退的法律責任。在本案中，最終認定為非法辭退的一個重要原因是，企業缺乏證據證明員工因業務調動必須調離，無法證明雙方解除勞動關系的原因是客觀情況。因此，如果員工關系轉移不屬于三類明示案件，企業應更加注重收集證據，向仲裁員或法官充分說明情況。其次，除了確定客觀條件外，與勞動者協商是解除勞動關系的必要前提。通常情況下，人力資源部和員工之間的談判是重復多次的，由于面對面的溝通，證據不易保存。因此，與員工簽訂談判備忘錄，這將是不可或缺的關鍵證據。

以上兩點之一是實質問題，另一點是程序問題。這兩種證據在因客觀條件發生變化而解除與勞動者的勞動關系中是不可或缺的。

提醒您，我們要防范勞動關系轉移過程中的風險。這就需要詳細了解勞動合同法及相關法律。如果你不知道其他事情，你可以來律霸進行法律咨詢。你知道嗎