公司無故減薪怎么辦？

（1）一旦領導提議給你減薪，他應該要求單位提供書面文件作為證據。崗位調整和減薪的實質是改變你和單位之間的勞動合同。根據《勞動合同法》的規定，勞動合同的變更應當采用書面形式。如果沒有書面文件，訴訟可能會因證據不足而被駁回。

（2）如果您不愿意接受工作崗位調整和減薪，應盡量保持原崗位工作，取證，并立即到勞動監察部門投訴或申請勞動仲裁。在上述案件中，一方當事人由于維權延誤，幾乎失去了獲勝的機會。究其原因，在于《勞動合同法》司法解釋第四條第十三條，旨在告訴勞動者及時維權。被調離后一個月內仍未回復的，可視為接受單位行為。因此，接到公司調職降薪指令后，職工朋友應及時請假，到勞動監察部門投訴并登記，或直接委托律師申請勞動仲裁。鑒于申請勞動仲裁仍需收集證據和準備材料，建議勞動者先到勞動監察部門投訴。如果他們有投訴記錄，就不怕一個月的異議期。當然，這也是一個可行的方式，記錄下與領導的談話，拒絕接受工作調動和減薪。《勞動法》第二十六條規定，勞動者不能勝任工作，經培訓或者工作調整仍不能勝任工作的，用人單位可以提前30日解除勞動合同。根據《勞動法》第二十八條的規定，用人單位因此解除勞動合同的，應當按照國家規定向勞動者支付經濟補償。

在現實中，一些工人不能勝任工作，企業會將他們調到其他崗位。同時，根據新崗位工資標準確定職工工資。然而，工人們經常對減薪提出反對意見，尤其是在減薪幅度過大的情況下。現實中，很多企業為了降低職工的工資待遇，強迫職工辭職。他們往往以企業生產經營需要或者用工自主權的名義，隨意調整職工崗位，并根據調整后崗位的工資核定職工工資。如果員工對崗位調整沒有異議，但對減薪提出異議，那么企業減薪是否合法？現在有三種觀點：

第一種觀點認為調整崗位、降低工資是合法的。究其原因，是企業依法享有用工自主權和工資分配權。第二種觀點認為，未經工人同意調整職位或降低工資是非法的。究其原因，勞動關系是一種合同關系，崗位和工資是勞動合同中的重要條款，未經雙方同意，不得單方面變更。第三種觀點認為，在勞動者不能勝任工作的前提下，調整崗位、降低工資是企業的權利，但企業應當證明其有充分合理的理由，否則不得擅自調整崗位、降低工資。

根據《勞動法》第26條的規定，企業有權利和義務對確實不稱職的勞動者進行崗位調整。但此時，企業往往理直氣壯地認為，既然崗位可以調整，工資就應該根據調整后的崗位來確定。筆者認為，企業無權減薪。筆者認為，所謂“崗位調整”，一方面是指企業在合理的范圍內調整到合適的崗位，這需要考慮勞動者的職業性質、工作能力、勞動者的接受程度等因素；另一方面，也要考慮到企業自身的特點崗位調整后工資的合理性，即要調整到工資相同的崗位，不能導致職工收入大幅減少，甚至影響職工的正常生活。因此，如果職工對企業調整崗位、降低工資提出異議，認為企業調整崗位、降低工資是不合理的，企業應當證明是完全合理的。否則，我們就不應該支持調整工作崗位、降低工資的做法。如果企業調整崗位、降低工資是合理的，就應該予以支持。這既保證了企業的用工自主權，又保護了勞動者的合法權益。為了平衡勞資雙方的利益，緩和矛盾，仲裁員或法官應根據普通人的認知標準和自身價值觀，做出自己的裁量權。

如果公司未經員工同意直接調整崗位、降低工資，員工不妨拿起法律武器維權。為保障遭遇不合理跳槽、降薪的員工權益，應向律霸在線律師咨詢，提供良好建議。你知道嗎